Подбор персонала: этапы, характеристика и важность процесса

Подбор персонала — это процесс поиска, отбора и привлечения квалифицированных сотрудников для организации. Этот процесс включает несколько этапов: определение потребностей в персонале, планирование найма, поиск кандидатов, проведение собеседований, оценку кандидатов и принятие решения о приеме на работу.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим подробнее каждый из этих этапов, а также обсудим особенности подбора персонала в различных отраслях и методы, которые помогут эффективно подбирать сотрудников. Узнаем, какие качества и навыки важны при выборе кандидатов, и какие ошибки следует избегать при найме персонала.

Коротко о главном

Подбор персонала — это важный этап в жизни любого предприятия, ведь от правильного выбора сотрудников зависит успех бизнеса. Подбор персонала — это процесс выбора наиболее подходящего кандидата для определенной вакансии с учетом требований работодателя.

Этапы подбора персонала:

  1. Анализ потребностей компании. На этом этапе определяются требования к будущему сотруднику: его профессиональные навыки, личностные качества, опыт работы и образование.
  2. Поиск кандидатов. Этот этап включает размещение вакансии на специализированных ресурсах, поиск кандидатов через соцсети, рекомендации от сотрудников и партнеров компании.
  3. Оценка кандидатов. На данном этапе проводятся собеседования, тестирования, анализ резюме и рекомендаций, а также проверка предыдущего опыта работы.
  4. Принятие решения. После всех этапов отбора принимается решение о том, кто будет принят на работу. Важно учитывать не только профессиональные навыки, но и личностные качества кандидата.
  5. Интеграция и адаптация. После принятия на работу сотрудник должен пройти процесс интеграции и адаптации в коллектив, это позволяет ему быстрее влиться в работу и повысить эффективность труда.

Характеристика этапов подбора персонала:

Анализ потребностей компании: данный этап позволяет определить ключевые критерии отбора и создать четкое представление о требованиях к кандидату.

Поиск кандидатов: этот этап предполагает максимально широкий охват потенциальных кандидатов с целью найти наиболее подходящего сотрудника.

Оценка кандидатов: на данном этапе оцениваются знания, навыки, опыт и личностные качества кандидата с целью выбора наилучшего.

Принятие решения: важно принять обоснованное решение, учитывая как профессиональные качества, так и личностные особенности кандидата.

Интеграция и адаптация: этот этап позволяет новому сотруднику быстрее адаптироваться в коллективе и начать выполнение своих обязанностей.

Подбор персонала понятие этапы их характеристика

  • Предугадывать будущие потребности компании в сотрудниках
  • Подготовиться заранее и разработать стратегию найма
  • Эффективно завершать поисковые процессы при подборе персонала
  • Оптимизировать использование ресурсов
  • Принимать взвешенные решения о привлечении новых кадров или обучении персонала
  • Успешно осуществлять перестановки и увольнения при необходимости
  1. Разработать план по заполнению вакансий.
  2. Определить приоритеты: кого следует искать в первую очередь.
  3. Тщательно спланировать бюджет для подбора персонала.
  4. Ускорить процесс поиска кандидатов.
  5. Разработать стратегию управления персоналом, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

Общая характеристика процесса подбора персонала

Рекрутинг (подбор персонала) представляет собой комплекс мероприятий, целью которых является поиск и привлечение на работу кандидатов, чьи профессиональные качества, навыки и умения наиболее полно отвечают требованиям организации.

Окончательная цель подбора персонала заключается в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество сотрудников, которые удовлетворяют потребности компании в кадровых ресурсах.

Исходным моментом привлечения персонала является появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Эти вакансии возникают вследствие увольнений, открытия новых направлений работы, перегрузки действующих сотрудников, их перемещения и т.д.

В основе подбора персонала лежат несколько базовых принципов.

1. Основной принцип состоит в том, что мероприятия, нацеленные на улучшение состава персонала, проводятся планомерно, учитывая плановую потребность в сотрудниках и учитывая перспективы развития организации и персонала в целом.

2. Принцип альтернативности применяется через привлечение на работу максимально возможного количества соискателей.

3. Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, использовании активных методов поиска и привлечения персонала. Это касается как опытных сотрудников из других компаний, так и молодых специалистов. Работодатели устанавливают тесные, долгосрочные связи с учебными заведениями, включая контакты специалистов по подбору персонала среди студентов.

Процесс подбора персонала состоит из следующих этапов.

1. Планирование потребности в персонале. Определение списка необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации задуманных планов.

2. Разработка личностной спецификации. Спецификация содержит перечень требований к кандидату (образование, квалификация, деловые качества) с целью успешного выполнения профессиональных обязанностей на нужной вакансии.

3. Привлечение кандидатов. Поиск потенциальных кандидатов для работы в организации. Этап может включать такие мероприятия, как анализ и оценку внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о приеме на работу, обращение к агентствам и консультантам и т. д.

4. Селекция аппликантов. Процесс изучения психологических и профессиональных характеристик кандидата с целью определения его пригодности для исполнения задач и выбора наиболее подходящего из множества претендентов, учитывая его квалификацию, специализацию, личные качества и способности в соответствии с характером работы, интересами организации и самого работника.

5. Трудоустройство. Это конечный этап процесса набора сотрудников, который заключается в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. В Российской Федерации процесс трудоустройства сопровождается заключением письменного трудового договора и приказом о приеме на работу.

Отбор персонала

1.Прием кандидата на работу начинается с процедуры отбора, до принятия решения о приеме. Первым этапом является проведение предварительной отборочной беседы. Цель этой беседы — оценить внешний вид кандидата и выявить его важные личностные качества. Предварительный отсев помогает выбрать 30-40% кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап отбора.

2.Этот этап присутствует в каждой процедуре отбора, независимо от типа организации. Важно, чтобы анкета содержала оптимальное количество пунктов и запрашивала наиболее значимую информацию о кандидате (предыдущие места работы, главные достижения, интеллектуальные способности).

3.Разговоры могут проводиться в соответствии с предварительной схемой, когда вопросы заранее готовятся, или быть менее формализованными, когда готовятся только основные направления беседы. Важно задать кандидату на вакантную должность вопросы во время разговора: какие цели он преследует в своей карьере; что для него важнее — работа или заработок; какие сильные и слабые стороны есть у кандидата; планирует ли он продолжать свое образование; что является наиболее значимым для кандидата в работе; удается ли ему совмещать личную и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей.

4. Диагностика – это источник информации о профессиональных способностях, навыках кандидата, описать возможные предпочтения, цели, ценности личности а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике подбора персонала используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на открытую должность, как: профессиональная подготовка, склонности, уровень интеллекта, физические параметры, личностные качества.

5. Проверка рекомендаций и трудовой истории.

6. Медицинское обследование (если предъявляются специальные требования к здоровью кандидата). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность за других людей.

Одними из них являются: машинисты поездов, пилоты, моряки, сотрудники правоохранительных органов, работники сферы общественного питания, государственные служащие и т.д. 7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме принимает руководитель организации на основе анализа представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

Для оценки профессиональных навыков сотрудника устанавливается испытательный срок. Согласно Трудовому кодексу (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать 3 месяцев. Если его профессиональные навыки окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив сотрудника за 3 дня до окончания испытательного срока, расторгнуть трудовой договор.

Расторжение трудового договора в данном случае осуществляется без согласования с профсоюзом, выходное пособие не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Установление испытательного периода

Есть некоторые ошибки кандидата, которые не могут быть проигнорированы ни в каком случае. В организациях с хорошо налаженными внутренними процессами и установленной системой взаимодействия недопустимо появление человека, который нарушает эти процессы или раскрывает конфиденциальную информацию. Важно, чтобы кандидат стал частью команды и соблюдал общие «правила игры» коллектива.

Во время испытательного срока руководитель, который непосредственно занимается адаптацией и введением человека в должность, обязан информировать его о качестве выполненной работы. Сотруднику необходимо получать объективную оценку своей деятельности: какие знания важно иметь и в каких областях ему нужно развиваться.

По результатам прохождения испытательного периода руководитель оформляет отзыв о работе нового сотрудника и передает его в HR-отдел. В этом отзыве должны быть отражены все положительные и отрицательные моменты. Если кандидат не прошел испытательный период, то стоит сообщить ему, какие навыки он должен развить и освоить. В случае успеха новому сотруднику предоставляется информация о необходимых умениях, которые помогут ему продвинуться по карьерной лестнице. Важно понимать, что испытательный период — это взаимный процесс между сотрудником и компанией. Если хотя бы одна из сторон относится к нему нечестно, то эффективное взаимодействие не удастся наладить.

Каждое предприятие осуществляет поиск сотрудников, опираясь на свои предпочтения и требования. Однако есть общий момент для всех отраслей деятельности: организации заинтересованы в привлечении квалифицированных работников. Мы уверены, что если проводить высококачественную работу на всех этапах отбора кандидатов, шансы найти настоящих профессионалов многократно увеличиваются. Следует помнить, что сотрудники являются главным активом организации, а целью отдела кадров является сбор лучших специалистов под одной крышей для достижения общих целей.

  • подбор персонала
  • резюме
  • подбор сотрудников
  • IT
  • HR
  • анализ резюме
  • поиск сотрудников
  • поиск персонала
  • собеседование
  • испытательный срок
  • Блог компании Plarium
  • Управление персоналом
  • Карьера в IT-индустрии

Рекрутмент представляет собой не просто размещение вакансий на специализированных веб-ресурсах с надеждой на привлечение нужных специалистов. Это тщательно разработанная система, направленная на точный подбор сотрудников.

Благодаря работе рекрутера случайные люди не попадают в компанию. Эффективность команды в целом зависит от качества его работы. Найм рекрутера в штате не является обязательным: всегда можно найти подходящего специалиста на аутсорсинге.

Какие качества требуются рекрутеру

Для вступления в область HR не обязательно иметь образование. В этом случае карьерный путь начинается с должности ресечера — это самый низкий уровень, где непосредственно не проводятся собеседования. Задачей этого специалиста является только отбор резюме соискателей и назначение им интервью.

Для полноценной работы в качестве рекрутера требуется как минимум дополнительное профессиональное образование. Очень важным является наличие личных качеств, таких как энергичность, коммуникабельность, устойчивость к стрессу и открытость. Также полезными будут знания в области психологии и конфликтологии, а также навыки ведения переговоров.

Существуют и другие сферы, помимо набора персонала. Например, в состав HR-отдела входят также специалисты по управлению кадровыми делами, специалисты по обучению и приспособлению сотрудников. В обязанности HR, особенно в небольших компаниях, могут входить даже обработка отзывов о работодателе и развитие HR-бренда.

Деятельность HR-специалиста предусматривает постоянное совершенствование: чтение литературы, установление связей, участие в специализированных мероприятиях, прохождение различных семинаров, вебинаров и онлайн-курсов, освоение новых инструментов и методик HR.

Технологии подбора персонала

  1. Первый этап — получение и утверждение заявки на подбор персонала. При необходимости, консультация с клиентом (HR-менеджером или руководителем организации).
  2. Оценка перспективности выполнения заявки.
  3. Определение лиц в компании-клиенте, принимающих решение о приеме на работу предложенного кандидата: кто будет проводить собеседование с кандидатами и по каким критериям они будут оцениваться.
  4. Согласование с клиентом условий выполнения работы, ее стоимости и сроков оплаты.
  5. Оформление и подписание договора и заявки на подбор персонала.

Подбор персонала: понятие и сущность

Одной из основных функций системы управления персоналом является обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять свои трудовые обязанности с целью достижения целей организации.

Главная задача при наборе персонала заключается в удовлетворении потребностей организации в персонале как по количеству, так и по качеству.

На данный момент трудоустройство рассматривается как вопрос спроса и предложения рабочей силы, где необходимо учитывать соответствие как человека должности, так и должности человеку. Методология оптимального подбора сотрудников и рабочих мест заключается в том, чтобы каждый человек выбрал наиболее подходящую для него профессию и наиболее соответствующее его способностям, знаниям и навыкам рабочее место, а организация получила сотрудников, наиболее отвечающих требованиям должности. При таком подходе удовлетворяются интересы обеих сторон в равной мере.

Процесс найма персонала на работу состоит из трех основных этапов:

  • подбор персонала;
  • отбор персонала;
  • наем персонала.

Рекрутинг – это комплекс мероприятий для заполнения вакансии путем поиска и привлечения соответствующих кандидатов, соответствующих требованиям организации и позиции.

Требования к качеству сотрудников определены ролью и позицией человека в системе управления и установлены в нормативных документах организации: в моделях компетенций, профессиональных стандартах, должностных инструкциях и т. д

Оцените статью
Business-Opening.ru
Добавить комментарий