Эффективные методы подбора персонала: отбор кандидатов и их основные характеристики

Подбор персонала — важный этап в развитии любой компании. Существует несколько методов для выбора подходящих кандидатов, включая собеседования, ассесмент-центры, тестирование и оценка навыков. Каждый метод обладает своими особенностями и преимуществами, которые помогают работодателям выбрать лучших сотрудников.

Далее в статье мы рассмотрим подробно каждый из методов подбора персонала, расскажем о том, какие компетенции они оценивают, и какие требования предъявляют к кандидатам. Вы узнаете, как выбрать наиболее эффективный метод для своей компании и как правильно его применить. Также мы рассмотрим примеры успешного применения методов подбора персонала в различных сферах бизнеса, чтобы помочь вам сделать правильный выбор при подборе сотрудников.

Методы подбора персонала

В данной статье представлен обзор различных методов отбора кадров в организации. Выведите, каким образом можно привлекать кандидатов на разные должности, получите рекомендации от практиков по сокращению временных и материальных затрат на заполнение вакансий.

Из этой статьи вы узнаете:

• Базовые приемы подбора персонала
• Необычные методы отбора кадров
• Методы оценки лучших кандидатов
• Глубокие методы оценки персонала
• Таблица: методы подбора персонала и их характеристика

Основные методы подбора персонала: активные и пассивные

Средства подбора персонала — это стратегии поиска и привлечения кандидатов. Правильный выбор тактики обеспечивает:

• экономию бюджета компании;
• быстрое заполнение вакансий;
• отсев неподходящих кандидатов.

Когда выбираете методы подбора персонала, ориентируйтесь на требования к кандидату, срочность найма и другие факторы. В этом поможет планирование потребности в кадрах. Реалистично оценивайте свои силы. Если вы не обладаете определенной технологией, воспользуйтесь другой или обратитесь за помощью к соответствующим специалистам.

Метод № 1 Preliminaring

Прелиминаринг – это инновационная стратегия отбора персонала. Она предполагает привлечение молодых профессионалов, нацеленных на поиск места для стажировки и накопления опыта. Чтобы избежать постоянного посещения образовательных учреждений, можно установить сотрудничество с высшими учебными заведениями или колледжами. Студенты будут ознакомлены с особенностями работы вашей компании, а к моменту начала стажировки или окончания учебы будут направлены к вам на собеседование.

Метод прелиминаринга в отборе персонала является выгодным, если требования к кандидатам не являются слишком жесткими, например, если опыт работы не требуется. Если вам необходимы опытные специалисты, хорошо разбирающиеся в особенностях работы, замена их студентами не представляется возможной.

Метод № 2 Звезда

Данный метод, известный как интервью по методу «Звезда», позволяет получить максимальную информацию о личностных качествах кандидата при подборе персонала. Рекрутер, проводя такое интервью, сможет предсказать поведение потенциального сотрудника в определенных ситуациях и предвидеть возможные проблемы. Метод «Звезда» в подборе персонала получил название от блоков вопросов, на которые должен ответить соискатель:

• S (situation) — ситуация. Описание рабочей проблемы на прошлом месте работы;
• T (task) — задача. Анализ конкретной задачи, с которой кандидат столкнулся для разрешения проблемного случая;
• A (action) — действие. Перечисление конкретных действий, предпринятых для решения проблемы и достижения успеха в выполнении задачи;
• R (result) — результат. Последствия действий кандидата. Была ли его стратегия успешной в решении проблемы.

Метод подбора персонала № 3 Headhunting

Рекрутинг высококлассных кадров является эффективным методом поиска сотрудников, для которого характерна неформальная игра, основанная на конкуренции. Главной целью рекрутера является привлечение нужного специалиста в компанию любыми доступными методами. Как правило, это достигается путем предложения более высокой заработной платы и использования психологических уловок.

Одной из главных проблем в процессе подбора является сбор достоверной информации о потенциальном сотруднике, его прошлом опыте работы, взаимоотношениях с коллегами и руководством. Необходимо обращаться к надежным источникам информации, так как допущенные ошибки могут привести к тому, что специалист откажется сотрудничать с рекрутером.

Метод № 4. Exclusive search

Одним из основных методов подбора персонала является элитарный целевой поиск. Этот метод аналогичен «охоте за головами». Мы работаем с определенным специалистом и используем все возможные способы, чтобы завербовать его. Если вам требуются высококвалифицированные руководители, занятые формированием и реализацией компании, вы можете поручить их поиск частным агентствам.

Критерии для труднозаполняемой вакансии: как анализировать отчет и исправить ситуацию

Метод № 5 Сарафанное радио

Данный метод отбора заключается в ознакомлении коллектива с вакансией. Если сотрудник порекомендует кандидата, и его примут на работу, то трудовую деятельность работника, который предложил нового специалиста, возможно вознаградить, например, выплатить премию.

Метод № 6 Рекрутинг

Рекрутинг — довольно экономичный подход для поиска кандидатов с низким и средним уровнем квалификации на рабочие места. Методика подбора отличается простотой и доступностью, и все менеджеры по управлению персоналом должны обладать ею. Отбор проводится среди соискателей без текущего трудоустройства.

Вы можете искать услуги или размещать объявления на специализированных веб-сайтах, в газетах. Если вы не желаете обрабатывать большое число заявок, то можете воспользоваться внутренним поиском и находить новичков по рекомендациям коллег. Кроме того, имеет смысл наладить контакты с государственными службами занятости.

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с заявления о необходимости специалистов. Существует несколько правил, которым следует придерживаться при формировании объявления.

Кристина Шперлик, автор онлайн-издания «СКБ Контур», дает рекомендации по составлению вакансий:

• Укажите подробности. Укажите не средний размер зарплаты, а ее минимальную и максимальную величину. Опишите график работы и обязанности.
• Учтите специфику восприятия информации. Сначала укажите преимущества, затем требования, а в конце снова преимущества.
• Своевременно обновляйте вакансию. Если требования к кандидату меняются, исправьте объявление как можно скорее.
• Не обещайте то, что не сможете обеспечить.
• Избегайте стереотипов. «Кофе, печеньками и дружной атмосферой» уже не удивиться.
• Используйте понятные выражения без специальных терминов, лишнего возвеличивания и сложных формулировок.

Источники поиска персонала

На текущий момент можно обнаружить рабочую силу в любом месте. Как определить эффективные ресурсы и не тратить свое время и средства на те, где отсутствуют квалифицированные специалисты?

• Сайты по поиску работы
• Биржи труда
• Социальные сети

Современные методы отбора персонала

В данном документе приведены некоторые эффективные методы отбора квалифицированных кадров, которые помогут организациям значительно сэкономить средства при поиске сотрудников высокого уровня.

Preliminaring

Существует мнение о том, что данная методика является одной из наиболее эффективных в области привлечения кадров, позволяющей обнаружить перспективных сотрудников без опыта работы. Суть метода заключается в заключении краткосрочного контракта с молодым специалистом (например, для прохождения практики в университете).

По истечении срока действия контракта, молодому специалисту предлагается занять открытую вакансию или отказывают в продлении сотрудничества в связи с его профессиональной несостоятельностью. Данный подход выгоден работодателю, так как он получает сотрудника, который уже ознакомлен с особенностями работы и другими нюансами. Однако данный подход не подходит в случае необходимости найма специалиста на руководящую позицию.

Head hunting

Этот метод предназначен для привлечения человека на ведущую позицию. Алгоритм переводится как «охота за головами», и главная задача рекрутера — привлечь требуемого специалиста любыми средствами. Конечно же, здесь главная роль отведена деньгам, поэтому проблема решается только в том случае, если есть соответствующий бюджет. Основной сложностью является определение настоящей квалификации кандидата, чтобы не случайно «купить» откровенно плохого специалиста. Необходимо учитывать не только деловые, но и личностные качества претендента.

Основной проблемой данного подхода является возможность отказа соискателя работать со специалистом по подбору персонала, так как он может ценить текущие условия работы. Поэтому переманиванием занимаются опытные HR-специалисты. Обращаясь к специалистам по подбору персонала, работодатель заказывает полный цикл работы. Кроме того, заказчик понимает, что даже если затраты будут высокими, они отобьются в результате, так как менее компетентный специалист может совершить дорогостоящие ошибки.

Exclusive search

Этот метод набора кадров идентифицируется как элитарный, так как он способен подобрать нужных специалистов определенного уровня. В то же время мобилизация (вербовка) может осуществляться с использованием всех доступных средств. Определенные HR-компании готовы обеспечить гарантированный результат на 100%.

Рекрутинг

Этот метод является самым экономичным способом привлечения сотрудников среднего уровня управления. Отбор соискателей проводят опытные HR-менеджеры среди широкого круга потенциальных кандидатов. Вакансии обычно публикуются в СМИ, преимущественно в интернете. Собеседование проходит в два этапа: после первого разговора анкета заполняется, а затем из этих данных определяется наиболее подходящий кандидат, который и приглашается на работу.

2 необычных способа отбора персонала

Поиск и привлечение действительно талантливых людей – важное требование для рекрутеров. Для достижения этой цели работодатели часто используют необычные методы. Иногда требуется найти сотрудника, который не только является опытным профессионалом, но и обладает храбростью, творческим мышлением и находчивостью. В таких случаях необходимо использовать нестандартные подходы и шаблоны для последующего выполнения задач.

Соревнования

Часто, с целью найти нужного сотрудника, рекрутеры проводят настоящие соревнования, в которых победитель заключает контракт. При этом задания разрабатываются особым образом, чтобы претенденты проявляли требуемые работодателем качества. Например, одна из компаний в Силиконовой долине привлекла специалистов, разместив код на рекламном щиту. Тот, кто успешно расшифровал код, попадал на сайт компании, где ему предлагался еще один тест и так далее. Таким относительно недорогим способом IT-компания привлекала на работу самых сообразительных и опытных специалистов в языках программирования.

В рамках программы поддержки предпринимательства и малого бизнеса, руководителям предоставляются полезные материалы из закрытого клуба Деловой Среды.

Для того, чтобы стать опытным руководителем, необходимо предвидеть и иметь богатые знания. Команда Деловой Среды подготовила компиляцию ценных ресурсов, которые предназначены для вашей помощи и помогут разобраться во всех тонкостях управления.

Скачивайте их бесплатно! Мы искренне стремимся помочь вам осуществить вашу мечту о процветающем бизнесе:

Таблица характеристик методов подбора персонала

Разберем основные характеристики методов подбора персонала в организации на основе предложенной таблицы:

Временные затраты в среднем

Время размещения 5-7 дней. Проведение собеседования и отбор кандидатов – 5-6 дней

Тестирование существующего персонала – 1-2 дня

Некоммерческие кадровые агентства

По результатам таблицы можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом подбора персонала является рекомендация. Он требует минимального времени и демонстрирует высокую результативность. Однако, как было отмечено ранее, существует риск того, что нанятый сотрудник может быть недостаточно квалифицированным.

Школой генерального директора было подготовлено 5 книг по теме подбора персонала.

Современные подходы к подбору персонала

В развитие информационных технологий позволили создать новые методы для подбора и оценки персонала. Часто эти новые методы оказываются более эффективными, чем традиционные инструменты.

Давайте рассмотрим особенности самых популярных современных методов подбора персонала.

1. Использование социальных сетей. Данный метод не требует больших затрат. Однако, поиск кандидатов в социальных сетях является долгим и трудоемким процессом.
2. Участие в форумах и специальных сообществах. Это главный метод для подбора персонала среди узкого круга специалистов.
3. Опубликовать видеороликов вакансий. Расходы на такой формат равны традиционным методам подбора и оценки персонала. Благодаря широкой популярности интернета количество просмотров таких вакансий может быть значительным.
4. Масштабный рекрутинг. Этот метод подбора персонала выбирается при поиске большого количества сотрудников.

Прелиминаринг

Данная стратегия применима для тех, кто готов осуществлять обучение персонала. Методика отбора персонала через привлечение студентов высших учебных заведений, молодых специалистов для прохождения стажировки и обучения, а затем их последующего трудоустройства.

Аутсорсинг бухгалтерии Главбух Ассистент берет на себя все ваши проблемы с учетом, персоналом и отчетностью. Специалисты в этой области делают гораздо больше, чем штатные бухгалтеры, но за меньшие суммы. Проведите сравнение сами.

Рассчитайте стоимость аутсорсинга бухгалтерии в Главбух Ассистент. Это позволит вам сэкономить на бухгалтере и налогах.

Реальная стоимость аутсорсинга бухгалтерии в Главбух Ассистент составляет от 18 720 руб. в месяц. За эту сумму вы получаете команду аттестованных специалистов вместо одного бухгалтера. Состав команды включает главного бухгалтера, кадровика, юриста. Кроме того, вы получаете надежную бухгалтерию под ключ:

• Корректный расчет налогов
• Точное и своевременное предоставление отчетности
• Подсчет заработной платы и налогов, связанных с выплатами работникам различной сложности
• Оптимизация налогов для уменьшения платежей
• Реагирование на требования и запросы ИФНС и фондов
• Предотвращение риска проведения проверки и помощь в ее успешном прохождении
• Контроль расчетов с контрагентами
• Подготовка и получение качественной первичной документации
• Консультации по сложным сделкам и операциям
• Обеспечение бесперебойной работы с банками
• Юридическая поддержка, проверка договоров и защита сделок
• Регистрация ООО и ИП для новых направлений бизнеса

Рассчитайте стоимость наших услуг по экспертной бухгалтерии для вашего бизнеса и узнайте, сколько вы сможете сэкономить, перейдя на аутсорсинг.

Для облегчения пользы мы скомпилировали ключевые методы набора персонала в таблицу и сравнили их преимущества, недостатки и особенности применения.

Что такое подбор персонала

В международной практике отбора персонала применяется термин «рекрутинг». В настоящее время этот термин также используется в российском предпринимательстве. Отбор персонала состоит в поиске наиболее подходящих кандидатов на конкретные позиции в организации.

Выделяют три типа отбора персонала: традиционный рекрутинг, прямой поиск и прелиминарный отбор. Рассмотрим различия между ними в таблице.

Варианты подбора персонала

1. Охота за головами (head-hunting), или буквально «охота за головами». Этот тип поиска направлен на специалистов, которые в данный момент не активно ищут работу. Цель такого поиска заключается в том, чтобы найти высококвалифицированных сотрудников, которые могут стать ценным приобретением для компании.
2. Эксклюзивный поиск — это процесс переманивания специалистов из одной компании в другую с предложением более выгодных условий, основным из которых является размер заработной платы. Часто этим занимаются посторонние лица, но их услуги являются дорогостоящими.
3. Определение потребностей. На начальном этапе важно выявить цель, которую хочет достичь организация, принимая в новых сотрудников. Необходимо ответить на вопрос: зачем нужен определенный работник и какой вклад он внесет в бизнес?
4. Разработка задач. Это те задачи, которые будут выполнять новые сотрудники. В этом случае также требуется составить перечень требуемых человеческих качеств, навыков и знаний у кандидата. Необходимо провести тщательный анализ и составить профиль такого сотрудника. Все эти компоненты должны быть представлены в нем. Такой подход способствует достижению наиболее эффективного результата.
5. Оценка сотрудников. Этот этап осуществляется при рассмотрении административных должностей, будь то заместитель руководителя или руководитель отдела. В ходе изучения определяется, насколько эффективно были использованы финансовые ресурсы на найм данного работника и выплату ему заработной платы.

Традиционные практики набора сотрудников

Вопреки появлению инновационных и необычных подходов к поиску новых работников, большинство организаций по-прежнему предпочитает придерживаться традиционных методов.

Интервью

Беседа с возможным сотрудником является наиболее распространенным способом поиска и набора персонала. К сожалению, его эффективность не всегда высока. Это связано с тем, что специфика интервью и его структура не позволяют полностью оценить качества и навыки кандидата.

Часто бывает так, что результаты интервью не соответствуют реальной ситуации. Все это усложняется тем, что одна и та же стратегия интервью применяется для разных людей.

По статистике, точность такого метода не превышает 20%. Тем не менее, в настоящее время существует большое количество видов интервью:

• Вопрос-ответ. Такое интервью также называется структурированным. Это стандартный формат разговора, при котором работодатель задает вопросы, а кандидат на них отвечает.
• Кейс-интервью. Во время такого собеседования работодатель оценивает поведение человека в определенной ситуации. Потенциальному сотруднику требуется представить адекватное решение проблемы.
• Проективное собеседование. Вопросы для данного интервью основаны не на личном отношении кандидата к проблеме. Напротив, собеседник должен оценить поведение реального или выдуманного персонажа. При этом атмосфера становится менее напряженной, и кандидат отвечает более искренне.
• Поведенческое интервью. К такому собеседованию готовится не только кандидат, но и работодатель. Во время интервью работодатель ориентируется на идеальный портрет кандидата, который был создан на основе определенных компетенций. В разговоре делается акцент именно на профессиональных навыках кандидата.

Резюме

Резюме составляют работники перед встречей с потенциальным работодателем. Это маленький отчет кандидата обо всем, что касается его профессиональных навыков и предыдущего опыта работы. В некоторых случаях также прилагается портфолио. Однако необходимо учитывать, что вся информация должна быть достоверной. Если это не так, реальная ситуация может не соответствовать ожиданиям работодателя.

Анкетирование

Проведение опроса является довольно затратным процессом. Такая методика требует большого количества времени, так как сначала необходимо провести опрос, а затем проанализировать его результаты.

Распространенный вариант опроса включает следующие данные:

Содержание опроса может различаться в зависимости от целей компании. Некоторые предоставляют только один вариант ответа, в то время как другие — несколько. Главная цель проведения опроса заключается в определении уровня квалификации кандидатов.

Тестирование

Такой метод интервьюирования возник в России под влиянием зарубежных компаний. Этот способ необходим для получения точной информации о навыках кандидата и его знаниях. Результаты тестирования отражают его способности выполнять различные задачи.

На сегодняшний день этот подход используется в качестве дополнительного. Благодаря современному подходу такие тесты стали более достоверными.

Среди самых популярных видов тестирования можно выделить следующие:

• Тест на выполнение задач. Работодатель просит кандидата выполнить задание, которое похоже на обязанности сотрудника, принятого на данную должность. Результаты позволяют оценить, насколько качественно справится со своими задачами соискатель в случае принятия на работу.
• Интеллектуальный тест. Необходим для оценки уровня интеллекта кандидата и его когнитивных способностей. Обычно этот вид тестирования ограничен по времени. Вопросы предполагают несколько вариантов ответов, среди которых только один верный.
• Анкеты. Позволяют определить предпочтения кандидата в различных сферах деятельности. Анкеты широко используются в профориентации.
• Проективные тесты. Целью этих тестов является анализ подсознания кандидата. Работодатель через эти тесты определяет скрытые черты характера кандидата. Важно отметить, что проективные тесты должны проводиться в присутствии квалифицированного психолога. Только специалист способен правильно интерпретировать результаты этих тестов.

Точность оценки персонала

Одна из наиболее важных характеристик оценки персонала — это точность, которая зависит от двух факторов: валидности и надежности. Метод с высокой валидностью позволяет оценить именно те качества, которые были задуманы. А метод с высокой надежностью всегда дает примерно один и тот же результат. Давайте подробно рассмотрим эти характеристики на примерах, и при этом кратко описывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

Традиционное интервью имеет низкую валидность из-за неструктурированности и акцента на эмоциональное восприятие информации со стороны интервьюера. Теоретически интервью предназначено для оценки профессиональных качеств кандидата, но на практике его легко пройти людям, которые не подходят для соответствующей должности, но знают, как себя выгодно представить.

Результаты повторного прохождения традиционного интервью могут противоречить выводам, сделанным после первого интервью. Кроме того, разные рекрутеры могут дать кандидату сильно отличающиеся оценки за одну и ту же беседу. Это говорит о низкой надежности подобных методов отбора и найма сотрудников.

Ниже подробно описаны самые важные методы подбора персонала, сравнительная характеристика их эффективности и практичности:

Структурированное интервью

Главная цель структурированного интервью заключается в том, чтобы узнать о профессиональных качествах соискателя или сотрудника через использование специально разработанного набора вопросов и задач. Вопросы задаются таким образом, чтобы на них нельзя было ответить просто «да» или «нет» или уклониться от ответа. Особенностью такого интервью является то, что его структура напрямую зависит от цели собеседования и отличается от традиционного подхода.

Существуют различные виды структурированных интервью. Методы подбора и отбора персонала, основанные на анализе поведения собеседника и его биографических данных, используются для моделирования. Например, вопрос, который может быть задан в моделирующем интервью при рекрутинге:

Ваш опыт работы на предыдущем месте занятости включал ситуации, когда новые сотрудники вашего отдела, начавшие хорошо работать в начале, затем становились менее активными. Каким образом вы мотивировали их продолжать работать? Когда вы понимали, что лучше расстаться с сотрудником?

Ситуативное интервью анализирует поведение соискателя/сотрудника, основываясь на их заявленных намерениях. Несмотря на то, что этот метод похож на моделирование, существуют существенные различия. Пример вопроса из ситуативного интервью для текущего сотрудника:

«Что сделаете, если сотрудник вашего отдела (назвать конкретное имя), который ранее показывал хорошие результаты, перестанет работать на полную мощность? Когда вы прекратите сотрудничество с ним после неудачных попыток мотивации?».

Разнонаправленное собеседование находит гармоничное сочетание между ситуативным и моделирующим интервью. Пример, который используют в методах отбора и оценки персонала при найме:

«Какими способами вы продвигали товар на своем предыдущем месте работы? Как вы собираетесь взаимодействовать с целевой аудиторией нашей компании? Что обуславливает различия (что является причиной отсутствия различий)?».

Профессиональные тесты

Самой сложной задачей при проверке профессиональных знаний является необходимость разработки отдельных тестов для каждой конкретной должности. Наиболее простой задачей является подбор заданий для сотрудников или соискателей, занятых в «прикладной» области, таких как программисты или дизайнеры. Однако для практики методов подбора и оценки персонала в областях, таких как маркетинг или продажи, лучше обратиться к HR-агентству.
Отдельное подразделение тестов обычно посвящено способности к обучению, что позволяет оценить потенциал развития рабочих навыков. Этот метод актуален при оценке недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом работы, а также используется при рекрутинге.

Психологические тесты

Для оценки как общего интеллектуального развития, так и его отдельных аспектов используются когнитивные тесты. Существуют различные методы оценки вербальных и вычислительных способностей, а также пространственного мышления.

Личностные тесты позволяют прогнозировать поведение сотрудников или соискателей на основе их психологических характеристик. Для оценки индивидуальных качеств кандидатов используются современные методы подбора и поиска персонала, такие как проективные тесты или опросники. В основе этих тестов лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал, такой как цвет, рисунки или неопределенные объекты.

Во время проведения теста Роршаха у испытуемого предъявляются листы бумаги с рисунками разноцветных и монохромных пятен, которые могут быть истолкованы как образы людей, предметов, животных или насекомых. Испытуемого просят описать свои ассоциации с этими пятнами. На основе его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Для проведения теста Роршаха необходимо обращаться к квалифицированному психологу — такое требование действительно и для других тестов, связанных с оценкой личности и когнитивными функциями.

Эффективность использования анкет также не вызывает сомнений, однако в некоторых случаях возникает проблема в виде значительного времени, необходимого для прохождения таких тестов (процедура заполнения анкеты иногда занимает до двух часов). В связи с этой особенностью они не так часто применяются в процессе набора персонала.

Ассесмент-центр

Набор методов, которые являются наиболее качественными и дорогими для клиента, успешно используются как для привлечения новых сотрудников, так и для оценки уже имеющегося персонала. Ассесмент-центр включает в себя наиболее эффективные из перечисленных методов подбора и оценки персонала, как правило, собственные разработки агентства по подбору кадров дополняют его. Несколько специалистов работают с группой от шести до десяти человек в течение нескольких дней. Оцениваемый субъект не имеет возможности обманывать, а данные, полученные при проведении ассесмент-центра, превосходят качество и объем информации, которую можно получить с использованием других методов оценки.

Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке и выборе кандидатов на должности топ-менеджмента и среднего персонала. Однако чаще всего он используется для оценки наиболее высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что прямо связано с высокой стоимостью данного метода оценки.

Как организовать массовый подбор персонала

Метод массового набора персонала включает следующие основные этапы:

• Подготовительный этап. На этом этапе происходит анализ рынка труда, создание идеального образа будущего сотрудника. Специалист разрабатывает план, составляет и размещает вакансию;
• Отбор кандидатов. Этот этап включает телефонные интервью, групповые и индивидуальные собеседования. Специальные сценарии позволяют отсеять неподходящих соискателей;
• Обучение и адаптация персонала. В процессе стажировки и испытательного срока новых сотрудников опытные наставники оказывают им поддержку;
• Анализ результатов. На данном этапе специалисты подводят итоги и выясняют, насколько эффективным был подбор.

Характеристики процесса могут варьироваться в зависимости от сферы деятельности компании, количества набираемых сотрудников и других факторов.

Какие возможны ошибки и сложности

Рекрутинг — сложный процесс, который имеет свои особенности. При массовом подборе персонала даже опытные HR-менеджеры могут допустить ошибки.

Возможные проблемы и способы их решения:

• долгая цепочка рекрутинга. Процесс не должен затягиваться, поэтому необходимо уменьшить количество руководителей до одного-двух человек;
• ограниченный бюджет. Чтобы привлечь максимальное количество кандидатов на вакансию, придется вложиться в него;
• высокая нагрузка на рекрутеров. Следует учитывать возможности кадрового отдела и при необходимости привлекать внешние HR-организации;
• медленная обработка откликов. Своевременный анализ резюме можно обеспечить с помощью автоматизации и применения современных технологий;
• Проблема текучки кадров. Возможные причины — нарушение обещаний и негативные отзывы о компании, которые могут провоцировать уход сотрудников. Для снижения текучести необходимо сосредоточиться на улучшении репутации.