Эффективные методы мотивации персонала: примеры из практики

Пример программы мотивации персонала в организации — это система премирования сотрудников за достижение поставленных целей и отличные результаты. Кроме того, важным элементом мотивации является создание комфортных условий труда и развитие профессиональных навыков персонала.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим основные принципы построения программы мотивации, эффективные методы стимулирования сотрудников, а также практические советы по внедрению и эффективному использованию таких программ. Узнайте, как создать атмосферу в организации, которая будет мотивировать сотрудников к достижению высоких результатов и повышению производительности.

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

• Отсутствие мотивации или недостаточное вознаграждение за выполненную работу
• Неясные и непонятные инструкции со стороны руководителя
• Отсутствие поддержки и понимания со стороны руководства
• Неэффективное распределение задач и неправильное планирование
• Отсутствие возможностей для саморазвития и профессионального роста
• Негативная рабочая атмосфера и отсутствие коммуникации в коллективе
• Низкая автономия и ограничения в принятии решений

Если заметите, что сотрудники начали часто косячить, возьмите на себя ответственность и не торопитесь обвинять их. Проведите анализ и выясните причины, по которым возникают проблемы. Потом разработайте меры по их исправлению и мотивации сотрудников. Помните, что хорошая коммуникация и грамотное руководство — основа успешного коллектива и достижения общих целей.

• Таковым являются обычные люди. Они стремятся избегать работы и получать высокую заработную плату. Такой тип людей становится все более распространенным. Единственный способ мотивации для них — деньги, но и это не на долго. Проблема заключается в том, что они искренне верят, что заслуживают большего, и считают, что уже сами по себе предоставление им работы является услугой для вас. От таких людей следует немедленно избавляться;
• Они не желают трудиться. Это потому, что начальник придет и сделает все сам. Или переделает то, что было сделано. Их логика проста: зачем усердствовать, если начальник все равно сделает лучше. Вы узнали себя? В таком случае, срочно прочитайте нашу статью «Как делегировать полномочия» и применяйте советы психологов на практике;
• Многие из них не осознают своих задач и ответственности, поэтому выполняют работу небрежно. Если у сотрудника нечеткая или отсутствующая должностная инструкция, его задачи становятся слишком размытыми или неразрешимыми — и, естественно, пропадает желание работать. Четко определите, что вы ожидаете от каждого сотрудника, для каких целей и в какие сроки. Это сделает процесс более легким;
• В коллективе царит негативная атмосфера: сотрудники занимаются интригами, доносят друг на друга, руководители поощряют лакомых и угнетают непокорных. Когда любой успех сотрудника может быть отвернут и превращен в неудачу, мотивация к работе исчезает даже у самого преданного. В таком случае необходимо сначала укрепить команду, а затем мотивировать каждого отдельно.

Вне зависимости от обстоятельств, необходимо сначала проявить доверие к своим сотрудникам, а только после этого продолжать чтение. Поставьте перед собой задачу, чтобы команда вашего интернет-магазина стала самой успешной и сплоченной. И даже в случаях, когда менеджер забывает перезвонить клиенту, или курьер путает адреса, или дизайнер работает удаленно и не успевает сдать работу в срок — все они безусловно справятся с поставленными задачамиВы верите? Уверены? Превосходно. Разберем различные способы мотивации персонала: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, высказывание комплиментов и необычные методы стимуляции.

Категории мотивации сотрудников

Материальные поощрения

Один из наиболее простых способов мотивации: нет необходимости углубляться в психологические упражнения, понимать потребности каждого сотрудника — достаточно предоставить больше денег. Обычно это работает: никто еще не отказывался от денег. Но существуют нюансы: есть особые люди, для которых важны человеческие отношения или работа во имя Великой Идеи. Давайте сначала обсудим финансы, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: методы стимуляции персонала

1. Повышение заработной платы. Возможно, на уровень 5-10 процентов. Если количество сотрудников невелико, эти дополнительные затраты не сильно скажутся на прибыли веб-магазина, а в то же время будут прекрасной мотивацией для персонала. В течение первых нескольких месяцев после повышения настроение вашей команды будет настолько позитивным!

Этот же вид стимуляции включает также выплату премии — например, менеджера можно вознаградить за достижение рекордного числа закрытых заказов, курьера — за обработку большого количества адресов, бухгалтера — за успешное завершение финансовой отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если цель была достигнута на 100% — выдайте ему премию в размере 100%, если на 80% — сумма будет немного меньше.

2. Скидки на услуги. Вероятно, ваши коллеги заинтересовались товарами из ассортимента вашего интернет-магазина и возможно, уже активно делают заказы. Однозначно установите корпоративные скидки: члены команды смогут приобретать товары со скидкой в размере 30% или с другой номинальной величиной скидки. Это не только увеличит вашу прибыль, но и стимулирует сотрудников говорить о вас положительно и щедро, а также рекламировать товары.

3. Оплата обучения. Сейчас есть возможность отправлять своих сотрудников на курсы и тренинги, как индивидуальные, так и групповые. Это помогает укрепить вашу команду и предоставляет работникам новые знания. Не стесняйтесь вкладывать деньги в обучение: в конечном итоге эти расходы к вам вернутся вдвое, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации персонала

4. Апгрейд кабинета, приобретение мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Пусть деньгами сотрудник не кормится — но вы рассматриваете его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на эффективность труда: попробуйте провести весь день на телефоне, а другой рукой вводить данные в СRM-систему! Приобретите для сотрудников удобную эргономичную мебель, освежите офис яркими позитивными цветами, позвольте сотрудникам обедать и отдыхать в специально выделенном месте.

5. Вручение подарков. Необходимо награждать сотрудников не только в связи с праздниками, но и за успешное выполнение работы. Примером можно привести то, как ранее на предприятиях СССР поощряли лучших работников: дарили часы, предоставляли путевки в санатории, их фотографии вывешивали на доске почета и публиковали в корпоративных СМИ.

Позаимствуйте эти идеи, применяя их в меньшем масштабе. Среди современных менеджеров популярны предоставление путевок в курортные зоны, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — при условии, конечно, предварительно выяснив предпочтения вашего сотрудника.

Поощрите наиболее успешных сотрудников, дайте об этом знать на сайте и в онлайн-сообществах интернет-магазина, в социальных сетях — чтобы клиенты знали тех, кто делает их покупки особенными! Если ваша организация участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в определенной категории.

6. Приятные детали. Вместо материальной награды можно предложить другие конкретные поощрения: дополнительные выходные, бесплатное питание, корпоративную мобильную связь, медицинскую страховку, возможность оставить работу в случае необходимости. И все это без лишней бюрократии, множества бумаг с подписями — просто по решению руководителя.

Перспективы на будущее

Если вы имеете долгосрочные планы для своего сотрудника, необходимо сообщить ему об этом. Многие руководители мечтают о карьерном росте и продвижении по служебной лестнице. Если им гарантировано продвижение, они могут обойтись без повышения зарплаты или премии. Важно сдержать данное обещание: обман и разбитые надежды не будут прощены. Рынок в вашей области не настолько широк, и негативные слухи могут быстро распространиться.

Необычные способы

1. Учет индивидуальных особенностей работников. Меланхолики проявляют своеобразие в работе, в отличие от холериков, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже рассказывали о том, как эффективно работать с клиентами разных характеров — те же принципы можно применить и к нашим сотрудникам. Определить индивидуальные особенности просто: если нет желания глубоко изучать личность подчиненного, можно провести психологическое тестирование.

2. Мотивация на основе амбиций. Этот метод был разработан Уолтом Диснеем, а сейчас им пользуются многие руководители. В империи этого известного создателя мультипликации было множество отделов и должностей, некоторые из них были престижными, а другие — менее привлекательными. Наименее привлекательной работой считалась работа в прачечных отелей: люди не стремились работать там из-за низкого статуса этой должности.

Дисней провел ребрендинг своих прачечных, превратив их в текстильные службы. Это изменение затронуло только название, но сделало работников равными сотрудникам других отделов. Таким образом, ничего не изменилось, за исключением названия, но сотрудникам стало приятно. В современных условиях такой подход также популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, а прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — не от вышестоящего руководства, а от собственных коллег. Идея заключается в следующем: создается корпоративная программа, где каждый может оставить отзывы, благодарности или жалобы на работу своих коллег. В настоящее время это стало еще проще: можно воспользоваться любым мессенджером, специальным корпоративным чатом или приложением для деловых целей.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Если у сотрудника пропадает желание работать, следует искать причину как в нем самом, так и в руководителе. Важно разобраться, что именно пошло не так, чтобы оба участника смогли решить эту ситуацию.

Неумелое руководство. Если руководитель не умеет делегировать обязанности и равномерно распределять их, сотрудник начинает думать, что от него ничего не зависит.

Например, простые задачи доверяются специалисту, а сложные и творческие задачи оставляются на руководителе. В такой ситуации мотивация сотрудника резко снижается: он чувствует себя не значимым. То же самое происходит при слишком большой нагрузке — под стрессом нет возможности выполнить работу лучше и получить удовлетворение от результата.

Неопределенные цели, задачи и обязанности. Если сотрудник не располагает ясным пониманием того, что ему необходимо делать и почему, обнаружить ответ на вопрос «зачем» становится сложнее. Эта проблема решается путем предоставления конкретных должностных инструкций, определенных целей и строгих сроков для их достижения.

Отсутствие возможности для роста и развития. Современные сотрудники стремятся не только заработать достойную зарплату, но и реализовать свой профессиональный потенциал. Если человек не ощущает, что он развивается профессионально, приобретает ценные навыки или продвигается в карьере, у него исчезает мотивация к работе.

Отсутствие признания. Сотрудник должен осознавать, что его труд важен и его усилия ценятся как коллегами, так и руководством, и клиентами. Если этого не происходит, он теряет смысл своей деятельности и выгорает. Похвала и положительные отзывы — это то, что поддерживает его стремление достигать лучших результатов.

Токсичный коллектив. От окружения зависит многое — не каждый сотрудник способен отделиться от негатива и не обращать внимания на других людей. Если в коллективе идут междусобные интриги, кого-то не принимают среди коллег, а руководители не проявляют эмпатию, не поддерживают подчиненных и угрожают увольнением за любую ошибку, работник не будет чувствовать себя в безопасности. А чувство защищенности является необходимым условием для здоровой мотивации.

Характер самого работника. Некоторые сотрудники обладают завышенными требованиями, всегда мыслят негативно. Они всегда будут ощущать себя недооцененными, несмотря на размер заработной платы и внесенные уступки. Сохранять таких работников не стоит: именно они часто становятся причиной описанной ранее токсичности в коллективе.

Дистанционная занятость. При отсутствии активного вовлечения в рабочую среду и ограниченном общении с руководителями и коллегами, сотрудник воспринимает свою работу исключительно как исполнение обязанностей. Важно включать удаленных работников во все рабочие процессы, устраивать регулярные видеоконференции. Необходимо напоминать сотруднику о его значимой роли в команде.

Как стимулировать персонал: 10 эффективных методов

Мотивация может быть разделена на два вида: материальную и нематериальную. Первый вид включает в себя увеличение дохода и сокращение расходов – наиболее простой и понятный способ стимулирования работника. Однако, одно только финансовое вознаграждение недостаточно, иначе сотрудники не оставались бы на высокооплачиваемых должностях. Комфортные условия работы, перспективы карьерного роста, самореализация и признание – вот то, что поддерживает энтузиазм. Рассмотрим, как стимулировать сотрудников к выполнению работы.

Вот примеры материальной поддержки:

• Дополнительная премия к заработной плате. Речь идет не только о повышении в должности, но и о ежегодном увеличении оплаты труда. Увеличение заработной платы сотрудников на 5-10% не окажет существенного влияния на бюджет компании, особенно при небольшом количестве сотрудников.
• Стимулирование. Поощряйте труд сотрудника в результате выполнения задач, достижения высокого стандарта работы и получения положительных отзывов от клиентов. Таким образом, он поймет, что его усилия не напрасны.
• Льготы. Корпоративные карты скидок повышают прибыль и укрепляют приверженность сотрудников.
• Подарки. Узнайте интересы и предпочтения ваших сотрудников и вознаградите их за отличную работу. Это могут быть абонементы в фитнес-клуб, билеты в театр и кино, сертификаты на покупки в торговых сетях, путевки в санатории.
• Приятные бонусы. Медицинская страховка, бесплатное питание, корпоративный транспорт, собственный тренажерный зал — все это не увеличивает доходы сотрудников, но уменьшает их расходы.
• Оплата образования. Не экономьте на курсах, тренингах и других формах профессионального развития. Сотрудники оценят, что компания вкладывает средства в их рост и вознаградят ее качественной работой.

Разнообразие способов мотивации сотрудников, помимо денежных средств:

• Перспективы. Внедрите в организацию четкие условия для профессионального роста и составьте индивидуальные планы для каждого сотрудника. Рассказывайте работникам о их возможностях, сильных и слабых сторонах, определите точки роста.
• Доброжелательное отношение. Постройте эффективную коммуникацию в коллективе, чтобы сотрудники поддерживали друг друга и могли обратиться к руководству по любым вопросам. Дайте возможность каждому иметь право на своё мнение, а в компании установятся положительные традиции. Человеческое обращение стимулирует сотрудника желать отплатить компании тем же.
• Режим работы. Гибкий график — важный аспект для многих специалистов, поэтому, если у вас есть возможность его внедрить, проделайте это. Это позволит удовлетворить как «сов» (людей, работающих вечером и ночью), так и «жаворонков» (людей, работающих утром и днем), а также позволит удаленным сотрудникам работать по своему часовому поясу.
• Конкуренция. Простой способ — доска почета или аналогичное устройство, отражающее статус лучшего сотрудника. Люди всегда стремятся сравнивать себя с другими, и для карьеристов возможность посоревноваться и победить является главным стимулом для работы. Однако важно, чтобы в центре внимания всегда оставались сотрудничество, взаимная помощь и признание достижений «проигравших».

Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры

Большинство людей по-прежнему наиболее мотивируется повышением зарплаты, согласно исследованию проведенному в 2015 году международным рекрутинговым агентством Kelly Services. Тем не менее, такие нематериальные факторы, как обучение или изменение функционала, также способны удержать работника.

Для того чтобы предотвратить у сотрудника даже мысль об увольнении, необходимо постоянно поддерживать его интерес. Какие шаги и этапы необходимо предпринять для внедрения мотивации?

Стандартные методы не означают плохие результаты

Типичные способы повышения мотивации персонала проверены временем и приносят положительный эффект. В дополнение к окладу и бонусам за достижение KPI, к ним относятся:

• выдача материальных премий за достижения;
• повышение в должности;
• расширение полномочий;
• предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска;
• оплата полиса ДМС и занятий спортом;
• предоставление ссуды с пониженной ставкой;
• предоставление служебного автомобиля;
• выделение дотаций на питание;
• оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных учреждениях;
• выдача грамот лучшим сотрудникам;
• отправка сотрудников в командировки на отраслевые выставки.

Однако это не единственный вариант. Примером успешного мотивации сотрудников является опыт «Промсвязьбанка». Система поощрений включает несколько интересных преимуществ:

• награду за лучшие идеи, внесенные в базу предложений;
• возмещение стоимости путешествий с детьми;
• финансирование изучения иностранных языков сотрудником и его ребенком;
• совместное финансирование получения второго высшего образования;
• оплата дополнительных взносов в пенсионный фонд;
• подарки, связанные с важными семейными событиями;
• систему скидок от партнерских компаний: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т. д.

Виды нематериальной мотивации персонала

Отсутствие финансовых возможностей не означает, что у руководства отсутствуют механизмы стимулирования сотрудников. Ни высокие заработные платы, ни поощрительные выплаты не гарантируют устойчивой и ответственной работы. Кроме того, со временем они начинают восприниматься как само собой разумеющееся. Современные тенденции в управлении мотивацией основаны на широком использовании дополнительных нематериальных стимулов.

Помимо комфортных условий труда и развитой корпоративной культуры, эксперты признают следующие эффективные мотивационные факторы:

1. система подарков и поздравлений, которыми отмечают важные даты и события в семьях сотрудников;
2. развитие и образование, когда работодатель финансирует продолжительное обучение и посещение тренингов;
3. Обеспечение комфортных условий отдыха, где сотрудники могут комфортно насладиться чашкой кофе и находиться в спокойной обстановке;
4. Установление двусторонней связи, где работникам предоставляется возможность выразить свою точку зрения руководству и получить советы;
5. Особое отношение к работникам, которые выделяются своими заслугами, путем предоставления им персональных привилегий, таких как отдельный кабинет или место на парковке перед офисом с указанием имени и должности на рабочем столе;
6. Льготы, которые предоставляются всем сотрудникам, такие как социальный пакет, оплата лечения и отдыха для сотрудников и их семей, организация бесплатного питания, оплата транспортных расходов;
7. Корпоративные мероприятия – организация совместных поездок на природу, посещение специализированных выставок, проведение спортивных соревнований между подразделениями.

Не следует пренебрегать такими эффективными факторами отрицательной мотивации, как:

1. отстранение от премии;
2. применение дисциплинарных мер;
3. отказ от предоставления корпоративных преимуществ и возмещений.

При правильном и обоснованном применении указанных приемов также достигается соблюдение производственной и корпоративной дисциплины и подчинения.

Стимулирование сотрудников в организации

Процедуры разработки, формирования и внедрения системы стимулирования сотрудников регулируются кадровыми документами, такими как положения о кадровой политике или о персонале. Ошибкой будет считаться поведение людей предсказуемым и подчиняющимся общим правилам. Существует множество примеров, когда действия других кажутся лишенными логики, но при этом они обоснованы опытом и ожиданиями человека. Поэтому, чем подробнее будет изучен вопрос о факторах стимулирования, тем эффективнее они будут работать. Изначально, а затем регулярно, проведите тестирование с использованием мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина.

Данный тест позволит определить факторы, имеющие различную степень важности для каждого сотрудника. Результаты исследования будут использоваться при создании программ мотивации на уровне организации и индивидуального мотивирования. Анализ всех проведенных тестов поможет выявить, какие материальные и нематериальные стимулы будут наиболее эффективными для большинства сотрудников. При разработке комплекса мотивационных мероприятий рекомендуется использовать опыт предприятий, работающих в данной сфере.

Придерживайтесь следующих принципов:

1. Предусмотрите прозрачную и понятную систему поощрений, основанную на количественных оценках.
2. Используйте четкие критерии оценки, применимые для большинства сотрудников.
3. Обеспечьте оперативную доступность информации о системе поощрений на всех уровнях.
4. Работники должны получать поощрения сразу после достижения положительных результатов.
5. В качестве мотивационного фактора следует использовать выплату переменной части зарплаты — премий и бонусов, а не увеличение окладов.
6. Размеры окладов и премий необходимо устанавливать независимо от должности, если работник стабильно достигает хороших результатов, его вознаграждение должно быть больше.
7. Переменную часть зарплаты не следует воспринимать как обязательное дополнение к окладу, ее размер должен зависеть от вклада работника в трудовой процесс.
8. Используйте преимущества системы нематериального поощрения. Ее стимулы часто приводят к значимым результатам, не уступающим денежному вознаграждению.
9. Учитывайте предпочтения, потребности, общую и национальную культуру сотрудника, персонифицируя поощрения.

Мотивация сотрудников в организации на примере известных компаний

В России не так уж много организаций, которые имеют эффективную систему мотивации своих сотрудников. У нас имеется избыточное предложение рабочей силы по сравнению с спросом. Часто используемым стимулом является наказание: снижение заработной платы, увольнение, штрафы. Западный опыт более широко разнообразен, но его не всегда можно применить в наших условиях.

Тем не менее, на основе стандартных методов всегда возможно создать новую эффективную систему. Рассмотрим способы мотивации в некоторых российских и зарубежных компаниях.

Система управления мотивацией персонала в компании «Газпром»

Ведомство ПАО «Газпром» относится к своим сотрудникам как к основным стратегическим ресурсам и строит взаимодействие на основе социального партнерства, обеспечения социальной защищенности работников и снижения текучести кадров.

Наиболее значимым фактором является финансовый стимул, поэтому заработные платы в компании выше, чем на сопоставимых предприятиях с аналогичными специальностями. За внедрение новых технологий и предложения по решению производственных вопросов предусмотрена система поощрений и вознаграждений.

Социальный пакет Газпрома предлагает гораздо больше, чем привычные бенефиты. Он включает в себя медицинскую страховку, возможность получить бесплатные или льготные путевки, оплату проезда для сотрудников и их детей. Также предусмотрена материальная помощь в случае трудностей, пособие при выходе на пенсию и выплаты из фонда предприятия для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Кроме того, есть программа жилищного ипотечного кредитования через банк.

Отдельную группу стимулов составляют проекты, направленные на развитие профессиональных навыков. Включая конкурсы профессионального мастерства, образование, оплачиваемое корпорацией, возможность обучаться в лучших вузах страны и за рубежом, участие в тренингах, стажировках и наставничество. Такие достижения поощряются как материально, так и морально.

Система мотивации и стимулирования персонала «Сбербанка»

В рамках мотивационной программы Сбербанка основной упор делается на материальные способы стимулирования. Это включает в себя достойную оплату труда, ежемесячные и ежеквартальные премии за выполнение работы с высоким качеством и в срок, а также единовременную выплату за отработанный год. Также предусмотрена материальная поддержка в случае тяжелых финансовых обстоятельств.

Сотрудникам Сбербанка, которые предложили рациональную идею, возможно будет выплачено до 10% от экономического эффекта. Этот шаг позволяет каждому сотруднику принять участие в жизни банка.

Прекрасно функционируют моральные мотивы: вручение грамот, значков, медалей к праздничным датам, подарков к Новому году, льготных путевок в лагерь детям сотрудников. Регулярно присуждаются награды по итогам дня, недели, месяца – самый дружелюбный сотрудник, за качество обслуживания, за наставничество и другие. Имеются возможности для повышения квалификации, профессионального обучения, карьерного роста.

Для членов Правления Сбербанк использует популярную на Западе систему вознаграждений на основе Ключевых Показателей Эффективности — KPI. Ее суть заключается в том, что для одного сотрудника используется не более пяти показателей, за которые он получает вознаграждение. Список показателей может быть достаточно обширным, охватывая различные сферы деятельности: объемы выручки, сокращение затрат, качество, владение иностранным языком и т.д.

Среди интересных показателей — потеря массы тела и здоровый образ жизни, определенное количество книг, прочитанных за год. Глава Сбербанка, Герман Греф, считает, что выполнение личных показателей работы напрямую влияет на исполнение профессиональных обязанностей.

Кроме того, для соблюдения трудовой дисциплины используются и меры наказания в отношении нарушителей, такие как наложение взысканий, выдача предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов и увольнение с работы.

Нестандартные элементы системы мотивации персонала в российских организациях

В дополнение к традиционным методам стимулирования, российский бизнес экспериментирует с использованием стимулов из практики западных компаний и разрабатывает свои собственные приемы:

— Компания «Вимм-Билль-Данн» вводит специальный «отпускной бонус» для определенных категорий сотрудников. Исследования кадрового отдела показали, что не все специалисты используют положенные им 28 дней отпуска в соответствии с законом. Тем, кто полностью принимает отпуск, проводя его за пределами места проживания, выплачивается компенсация. Для подтверждения этого факта необходимо предоставить путевку и билет. Компания считает, что хорошо отдохнувший работник более эффективно выполняет свои профессиональные обязанности.

• Сеть магазинов «Седьмой Континент» поставила перед собой цель сократить время, которое люди теряют из-за болезни. Те, кто не пропускал работу из-за заболевания в течение года, получают премию за заботу о своем здоровье. Применение этого подхода действительно уменьшило заболеваемость сотрудников и уменьшило экономические потери.
• ИТ-компания «Кверти» не ограничивается выплатой премий только по итогам года и в праздничные дни. Сотрудников вознаграждают после наблюдения и принятия коллективного решения. Индивидуальный характер поощрения подчеркивается различными номинациями: «за самую быструю сделку в истории компании», «за привлечение важного клиента», «за нестандартное выполнение работы», «за любовь к своему делу», «за быструю адаптацию к новым условиям».

Общественное здравоохранение

В общем, коммерческие предприятия в России чаще, чем иностранные, сосредоточены на финансовом поощрении, считая его более эффективным. Повышение уровня жизни приводит к появлению новых приоритетов и ценностей у людей, поэтому системы стимулирования должны изменяться и совершенствоваться.

Публикация скомпилирована редакторским коллективом журнала «Коммерческий директор».

Из чего состоит система мотивации

В большинстве случаев мотивацией и организацией работы персонала занимаются руководители, но HR-отдел компании занимается разработкой мероприятий для мотивации.

Система мотивации сотрудников в организации представляет собой комплекс действий, которые стимулируют к инициативности и желанию трудиться. Она состоит из двух основных элементов: компенсационной и не компенсационной системы:

выплаты за временную нетрудоспособность сотрудника,

оплата за сверхурочные работы,

выплаты при сокращении сотрудников,

мероприятия, которые помогают повысить самооценку персонала.

Корпоративные мероприятия используются для укрепления коллектива.

Комплексная мотивационная система, основанная на групповых и индивидуальных подходах, применяется в процессе стимулирования персонала. Сначала разрабатываются общие методы воздействия на всю команду. После этого определяются индивидуальные способы мотивации, учитывающие индивидуальные черты, натуру и потребности каждого сотрудника.

Разновидности и методы стимулирования персонала

Для обеспечения эффективности функционирования системы необходимо корректно определить цели предприятия и связать их с показателями вознаграждения. Эти показатели формируются на основе результатов работы организации и рассчитываются ежеквартально, ежемесячно или ежегодно.

Возможности для стимулирования мотивации могут быть финансовыми или нематериальными.

• К финансовым возможностям относятся все формы поощрения, бонусы, премии, льготы на обучение и отдых, а также санкции и взыскания.
• Нематериальное стимулирование включает разработку удобного графика работы для сотрудников, улучшение условий работы, карьерное продвижение, поддержку со стороны руководства и наставников.

Отмечается, что способы стимулирования совпадают с основными человеческими потребностями, описанными в иерархии Маслоу. В основе этой иерархии лежат физиологические потребности и потребности в безопасности. Каждый человек нуждается в пище, одежде, оплате жилья, отдыхе и уверенности в будущем. Поэтому первоочередной задачей для сотрудников является обеспечение достойной заработной платы, комфортных условий труда и стабильности. И только после этого следует заботиться о их личностном развитии. Сотрудник будет чувствовать себя хорошо в компании, где удовлетворяются следующие потребности:

• Адекватная заработная плата;
• Стабильная компания с комфортными условиями труда;
• Возможность профессионального роста;
• Ощущение своей ценности и важности для компании;
• Понятные, простые задания, соответствующие квалификации и опыту;
• Очень важная и значимая работа;
• Поддержка и усовершенствование рабочего процесса со стороны руководства;
• Коммуникация с образованными, интересными и приятными людьми.

Разумеется, материальные стимулы почти всегда действуют надежно. Ни один сотрудник не откажется от повышения зарплаты или дополнительной премии. Однако, согласно статистике, недовольство заработной платой является причиной всего лишь 60% случаев увольнений. Оставшиеся 40% связаны с нематериальными факторами, свидетельствующими о недооценке труда сотрудников. Нематериальные поощрения способны радикально изменить данную ситуацию. Это могут быть:

1. Переименование должности. Например, позиция «уборщица» в штатном расписании может успешно замениться на «клиннер» или «специалист по клинингу», а анонимную должность «менеджера» можно сформулировать как «руководитель проекта».
2. Для поддержания коллективного духа в команде, рекомендуется организовывать совместные мероприятия, игры и квесты. Также полезно регулярно проводить собрания для обсуждения текущих вопросов и организовывать личные беседы работников с руководством.
3. Рабочее место должно обеспечивать комфортные условия. Не стоит ожидать высокой производительности от сотрудников, если помещение слишком жаркое, душное или холодное. Необходимо обеспечить качественное освещение, поддерживать комфортную температуру и предоставить зону отдыха с кофе-машиной. Также можно организовать доставку обедов в офис для обеспечения полноценного питания сотрудников.
4. Для повышения квалификации и обучения персонала можно организовывать тренинги и онлайн-курсы на месте работы или отправлять перспективных специалистов на соответствующие курсы.
5. Важно учесть амбиции и возможности каждого сотрудника, чтобы обеспечить возможность профессионального роста. Руководитель должен разработать индивидуальный план для каждого сотрудника и следить за его выполнением. Важно, чтобы сотрудник также реалистично оценивал свои силы. Он должен понимать, что, начав работать курьером, он не сможет стать руководителем отдела через месяц. Для этого требуется соответствующая квалификация и опыт. Карьера подчиненных в компании может развиваться в горизонтальном направлении. Ни одно предприятие не заинтересовано в большом количестве руководителей. Он предпочитает опытных и сильных экспертов, хорошо разбирающихся в своей области.
6. Геймификация. Это хороший способ мотивировать персонал, который не связан с материальными стимулами. Он помогает укрепить единство коллектива и повысить интерес исполнителей к рутинной работе.
7. Важно находить равновесие между работой и отдыхом. Работники не смогут быть результативными без качественного отдыха. Однако, к сожалению, представители профессий, заработная плата которых зависит от достижения определенных показателей KPI, часто отказываются от выходных и отпуска. Это может привести к выгоранию, стрессу и усталости. Компетентный руководитель способен организовать рабочий процесс так, чтобы он не перешел границы нормальной и полноценной жизни вне офиса.

Мотивация может быть положительной и отрицательной по характеру воздействия. В первом случае используются положительные стимулы (поощрения) для стимулирования сотрудников. Второй вид мотивации включает в себя применение негативных методов воздействия (наказаний, штрафов).

Существуют внешние и внутренние типы стимулирования сотрудников. Внешнее стимулирование предполагает положительное воздействие на персонал. Внутренние мотиваторы — это качества личности, которые присутствуют у каждого человека. Когда выполняются определенные задачи качественно и профессионально, и за это получается адекватная и соразмерная оплата, это приносит моральное удовлетворение и стимулирует работать еще лучше.

Нематериальное стимулирование может иметь следующие формы:

1. Психологическое. Эти методы направлены на создание благоприятной атмосферы в команде, на установление доверия между подчиненными и руководителем.
2. Социальное. Включает в себя медицинскую страховку и развитие карьеры персонала.
3. Моральная поддержка основывается на удовлетворении потребности в признании. Может быть выражена устными словами или конкретными действиями со стороны руководства, такими как фото на доске почета или на корпоративном портале.
4. Организационная поддержка включает в себя мероприятия по улучшению условий труда на рабочих местах.

Мотивационное видео для сотрудников

Часто бывает так, что руководитель не поддерживает связь с отделом или не общается с коллегами, также уезжает в командировки и отъезды. Такая ситуация особенно тяжела, когда определенная часть сотрудников работает удаленно. Коллеги не осведомлены или забывают о целях компании, которые руководитель хочет донести до них. Обычным решением данной проблемы является проведение совещания.

Однако, собрать всех сотрудников в одном месте может оказаться невозможным. Решением проблемы может быть запись мотивационного видео для сотрудников.

Видеоролики позволяют обратиться к отдельным отделам или сотрудникам, давая поддержку, указывая на потенциальные улучшения и повторно обсуждая цели, которых ваша компания стремится достичь. Опубликуйте видеоролик в общий чат. Это поможет создать командный дух и сосредоточиться на текущих важных задачах.

Регулярное создание таких видеороликов — лучшая практика: раз в месяц или раз в неделю. Эти видеоролики помогут сохранить фокус ваших сотрудников на целях, которые вам необходимы. Это простой инструмент, который необходимо использовать для управления вашим персоналом.

Почему лучше не штрафовать, а поощрять

Обсудим вопрос о позитивной стимуляции. По моему мнению, наказания следует применять только в исключительных ситуациях. Стимуляция должна быть нацелена на позитивное и правильное поведение. Вот какие преимущества это приносит руководителю.

Лучше качество работы

Приведу простой пример из области управления персоналом в крупных организациях. Одна из интересных вещей в этой сфере — видеть, как система функционирует на масштабе. В нашем случае мы имеем дело с водителями грузовиков. Обычно водителям хочется вернуться домой как можно скорее, так как они постоянно за рулем. Поэтому они нарушают правила дорожного движения и превышают скорость, чтобы завершить работу быстрее.

Работа заставляет водителей нервничать, и они начинают курить.

Я могу наказывать за опасное вождение и курение, но предпочитаю выбрать другой путь — поощрять тех, кто не курит и не нарушает правила. В конце месяца я могу показать каждому нарушителю, сколько он заработал бы, если бы соблюдал правила и не курил. Таким образом, сотрудник поймет, что правильное поведение выгодно как для него самого, так и для компании.

Выше прибыль компании

Позитивный подход вдохновляет человека на стремление достигать успехов в рамках организации, а организации хотят достигать успехов для такого сотрудника. Высококачественная работа способствует увеличению объема продаж. Наказывать кого-либо достаточно просто, но какой от этого произойдет эффект? Представьте себе, что каждый день приходите на работу и вас каждый день уличают в неправильном поведении.

Это неприятно и является нормальной реакцией человека. Чтобы избежать таких конфликтов, необходимо создавать позитивные условия.

Больше база клиентов

Оптимистичное поведение сотрудников способствует улучшению репутации компании, привлечению новых клиентов и удержанию постоянных. Если сотрудник не имеет вредных привычек, соблюдает правила вежливого общения и улыбается посетителям, клиенты захотят вернуться к такому бариста снова.

Люди, как правило, предпочитают покупать у людей. Не так важно просто купить вкусный кофе, важно также, как вас обслужат. Если бариста делает комплимент, вы обязательно захотите вернуться к нему, потому что почувствуете его искренность и то, что он наслаждается своей работой. Например, вы приходите утром за кофе, настроение у вас плохое, а бариста говорит: «Какой у вас прекрасный маникюр, хочу сделать такой же цвет». После таких слов можно улыбаться целый день.

Приведу противоположный случай. Вам приготовили неприятный кофе и еще и неуважительно обращались к вам. Вы расскажете нескольким знакомым о своем разочаровании в качестве обслуживания. Из-за этого кофейня потеряет несколько потенциальных клиентов.

Для оценки качества обслуживания в вашем учреждении можно воспользоваться услугами инкогнито-посетителей. Если инкогнито-посетители в конце месяца отмечают отличное обслуживание в кофейне, то сотрудники получают премию.

Какие принципы основные для мотивации сотрудников

Основными принципами являются прозрачность и простота. Если система мотивации слишком сложная и содержит множество критериев, она не сработает. Вы сообщаете сотруднику, что он получит 800 рублей за смену, дополнительные 100 рублей за уборку после смены, 7 рублей за каждую улыбку гостю, 10 рублей за положительный отзыв от посетителя, а если кофейня выполняет план продаж, его зарплата увеличивается на 1000 рублей.

Позволительно ли баристе знать, какова сумма его заработка? Он самостоятельно представляет себе приблизительную сумму, а в своих мыслях он представляет, что начальство тратит время на подсчет непонятных чисел. В то же время его руководитель регулярно испытывает трудности, пытаясь рассчитать его заработную плату.

Система должна быть максимально простой и состоять не более чем из трех критериев. Приведу пример из нашей кофейни: базовая почасовая ставка, премия за продажу собственной продукции и премия за качество обслуживания. Нашим сотрудникам ясно: чтобы зарабатывать больше, необходимо пройти экзамен и перейти на следующую ставку. А для получения премии необходимо предлагать нашу продукцию посетителям и проявлять вежливость.