7 способов оценить мотивацию сотрудников: как повысить эффективность работы команды

Оценка уровня мотивации персонала — ключевой аспект успешного управления командой. Эффективные методы измерения мотивации помогают руководителям понять, что мотивирует и вдохновляет их сотрудников на достижение поставленных целей.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим различные подходы к оценке мотивации персонала, выявим основные факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, и расскажем, какие инструменты и методики помогают эффективно оценить и повысить уровень мотивации в коллективе.

Оценка мотивации персонала: выявляем перспективных сотрудников

Оценка уровня мотивации сотрудников организации является важным инструментом для определения наиболее эффективных способов мотивации, которые обеспечивают высокую производительность. При помощи методов оценки мотивации сотрудников также можно определить наиболее перспективных сотрудников, которым стоит направить ресурсы на обучение и развитие. Это позволит компании инвестировать в будущее развитие сотрудников и обеспечить себе конкурентное преимущество.

В статье вы узнаете:

• Определение первичной и вторичной оценки мотивации сотрудников;
• Практические методы оценки мотивации сотрудников;
• Критерии оценки управления мотивацией сотрудников.

Признаки и характеристики внутренней и внешней мотивации персонала в организации

То, что внутренняя мотивация персонала оказывает прямое влияние на результативность работы компании, делает ее значимой. Поэтому необходимо постоянно оценивать и изучать эффективность применяемых методов мотивации на рабочем месте. Для этого проводятся первичные и вторичные оценки уровня мотивации.

Определение мотивации осуществляется при приёме на работу нового сотрудника. Основная цель такого определения заключается в выяснении степени заинтересованности человека в результативной деятельности у данного работодателя, на данном рабочем месте, в его видении перспективы своей работы и готовности к последующему обучению и развитию. Если определение мотивации проводится неформально, на данной стадии уже можно определить перспективных сотрудников, полностью готовых использовать свои способности, развивать имеющиеся компетенции и приобретать новые профессиональные и личностные навыки. Это позволит решить вопрос о целесообразности вложений в обучение сотрудника.

Проводят регулярную вторичную оценку уровня мотивации среди существующего персонала предприятия. Основная цель этой оценки — определить не только эффективность мотивации сотрудников, необходимую для оптимизации управления кадрами, но и выявить способности и заинтересованность отдельных работников в их дальнейшем развитии. Вторичная оценка также позволяет отслеживать изменения в мотивирующих факторах и выявлять среди персонала тех, кто стремится к самосовершенствованию, приобретению новых качеств и навыков, необходимых для повышения эффективности работы и дальнейшего карьерного роста.

Что такое мотивация и вовлеченность сотрудников

Связь между мотивацией и вовлеченностью очевидна. Вовлеченность означает эмоциональную привязанность к организации, а мотивация представляет собой волевую силу и соответствующие действия, которые обеспечивают необходимое топливо или энергию для ее осуществления.

Тем не менее, мотивы человека подвержены изменениям под влиянием окружающих и собственных переживаний. Нельзя убедить человека в том, что его интересы лежат исключительно в деньгах или карьере. Мотив возникает внутри, на эмоциональном уровне, и побуждает человека к определенным действиям.

«Большинство руководителей предприятий стремятся устранить эмоциональную составляющую в деловой сфере», — сообщает Джон Гордон, — «однако, это серьезная ошибка. Если страх и негатив являются основными эмоциями, которые испытывают сотрудники вашей организации, вам следует противостоять этому явлению. Задача руководителя состоит в том, чтобы мотивировать и объединять коллектив в трудные периоды. Нельзя передать мотивацию на аутсорсинг».

Следовательно, требуется периодически проводить диагностику мотивов сотрудника. Это позволяет понять настоящие намерения персонала и определить влияние организационной культуры на персонал.

Факторы мотивации и их оценка

Согласно данным Globoforce, почти 80% сотрудников утверждают, что они работают более продуктивно, когда их мотивируют признанием и вознаграждением. Сотрудники LumApps выделяют факторы мотивации, которые наиболее сильно вовлекают персонал и поэтому их следует оценивать в первую очередь:

• корпоративные ценности, чтобы сотрудники чувствовали себя частью команды и гордились компанией;
• комфортное рабочее пространство и дополнительные удобства: зона отдыха, место для обеда, игры и общение;
• Работа в команде, где каждый участник является ценным и выполняет определенные задачи для достижения общей цели. Здесь есть возможность делиться идеями, планировать и решать задачи вместе;
• Положительное общение также является важным аспектом: неформальные встречи при чашке кофе помогают решать проблемы и обсуждать задачи дня;
• Установление индивидуальных целей стимулирует энергию и мотивацию для выполнения заданий наилучшим образом;
• Развитие спортивного духа в команде: проведение наградных церемоний, конкурсов, командных спортивных состязаний и тренингов;
• Создание баланса между работой и личной жизнью: семья, дети, партнеры и образование должны быть равным образом важными составляющими жизни, и если работодатель это осознает, то мотивация и развитие сотрудников повышаются.
• Один из сильных стимулов — это стремление к профессиональному росту, чтобы не отстать от коллег и сверстников.

Оценка мотивации персонала организации предоставляет следующие преимущества руководителям и специалистам по управлению персоналом:

• Понимание того, какие факторы мотивации преобладают у разных сотрудников;
• Оценка того, насколько эти факторы мотивации реализованы в компании в настоящее время;
• Разработка системы для улучшения мотивации.

Индекс мотивации

Для оценки уровня мотивации необходимо исходить из данных, полученных при анализе предыдущих показателей:

Индекс мотивации = сумма индекса самомотивации, индекса стимулирования и индекса активации

Максимальное значение индекса мотивации составляет 2500 баллов. Если в компании данный показатель составляет 1000 баллов, можно сделать вывод, что работники функционируют лишь на половине своих возможностей.

Не рекомендуется предлагать подчиненным проходить данный тест, так как они скорее всего будут давать недостоверные ответы. Если вы руководите коллективом сотрудников, выполните расчеты самостоятельно. Таким образом, вы сможете понять, почему работники не проявляют достаточную активность, и применить соответствующие меры для улучшения показателей.

Обратите внимание на показатель самомотивации, так как факторы, от которых он зависит, не требуют финансовых вложений. Этот показатель зависит от лидерских качеств руководителя: уделяйте работе большее внимание, разнообразьте ее, чтобы сотрудники идентифицировали себя с работой, постоянно объясняйте, зачем нужны определенные действия, какой вклад они вносят в конечный бизнес-результат. Предоставьте подчиненным больше свободы и автономии в работе. Повысив показатель самомотивации, вы сократите необходимость внешнего стимулирования — не все могут позволить себе платить зарплату выше рыночной.

В чем польза оценки мотивации?

Осуществление оценки мотивационных схем является неотъемлемым условием для эффективного управления мотивацией персонала в организации. Это позволяет выявить проблемные области и определить, какие меры необходимо предпринять для повышения мотивации персонала.

Существуют пять основных причин для проведения анализа эффективности мотивации:

1. Повышение производительности. Если сотрудники не испытывают достаточной мотивации, то скорее всего их работа будет менее продуктивной. Оценка эффективности системы мотивации позволит определить, какие факторы влияют на производительность и что можно сделать для улучшения ситуации.
2. Снижение текучести кадров. Недостаточная мотивация является одной из причин увольнения сотрудников из компании. Проведение анализа позволит выявить проблемные места и принять соответствующие меры для удержания специалистов.
3. Повышение клиентоориентированности. Мотивированные специалисты относятся с большим вниманием и заботой. Это способствует повышению уровня удовлетворенности.
4. Увеличение доходов.  работники с высоким уровнем мотивации работают более продуктивно, что приводит к увеличению прибыли организации.
5. Сокращение затрат. Повышение мотивации персонала помогает сократить количество ошибок или неправильных решений, что в свою очередь позволяет экономить время и затраты на их исправление.

Методы и средства анализа уровня мотивации сотрудников организации

Базовые методы оценки мотивации

1. Анкета для анализа мотивации. Одна из наиболее распространенных методик для оценки мотивации персонала. Она включает в себя ряд вопросов, направленных на выявление факторов, которые мотивируют сотрудников к труду. Респонденты выбирают мотивы, интересы и потребности, которые наилучшим образом описывают их. Примеры вопросов: Что доставляет вам удовольствие в работе? Как вы видите свое будущее в компании? Какие аспекты работы вас не устраивают?
2. Методики проекции. Позволяют выявить скрытую мотивацию сотрудника. Суть проекционного метода заключается в использовании кейсов и вопросов, которые не имеют прямого отношения к респонденту, но помогают понять его внутренние мотивы. Примеры вопросов: Почему некоторые работники проявляют активность в одной компании, а в другой нет? Почему сотрудник может принять решение об увольнении?
3. Интервью с сотрудниками. Оценка мотивации управленческого состава чаще осуществляется с помощью диагностического интервью, поскольку это требует значительных временных и энергетических затрат. Однако, опросив руководителей, можно получить общую картину по каждому отделу и проанализировать уровень мотивации в коллективе.

Методы оценки мотивации персонала можно комбинировать или остановиться на одном, но даже при использовании всех трех способов оценки результат может быть недостаточным для осуществления тщательного анализа мотивационных схем.

Существует более сложный, но эффективный подход к оценке мотивации персонала – расчет индекса мотивации.

Индекс мотивации персонала

Для определения значения индекса мотивации применяется формула, состоящая из трех факторов, которые влияют на уровень мотивации у сотрудника.

Индекс Мотивации = Индекс Самомотивации + Индекс Активации + Индекс Стимулирования

Каждый показатель рассчитывается по своей формуле.

Формула для подсчета Индекса Самомотивации включает в себя три параметра и два коэффициента.

Индекс самомотивации = ((А + B + C) /3) × К1 × К2

• Оценка значимости работы. Чтобы получить этот индекс, необходимо оценить важность работы для сотрудника по 10-балльной шкале. Результат оценки обозначается буквой А в формуле.
• Роль многообразия. Значимость разнообразия в достижении цели также оценивается по 10-балльной шкале. Это значение обозначается буквой В.
• Эвалюация соотношения процесса и результатов. Необходимо провести анализ, насколько вклад работника соответствует задачам, поставленным перед бизнесом. Получившийся результат обозначается буквой С.
• Автономность (К1). Если сотрудник набирает 5 баллов, это указывает на его способность работать самостоятельно, но требуется постоянное предоставление отчетов. Если же он получает 1 балл, то его работа осуществляется под постоянным наблюдением и контролем.
• Обратная связь (К2). Неважно, какая реакция (положительная или отрицательная) получена от сотрудника, но важно, как часто он получает обратную связь от коллег и руководства. Если сотрудник получает 10 баллов, это говорит о постоянном общении с другими сотрудниками, руководством и подчиненными.

Максимальное значение Индекса Стимулирования не может превышать тысячу баллов, а среднее значение составляет от 200 до 300 баллов.

Формула для вычисления Индекса Активации выглядит так:

Индекс Активации = Уровень заражения × 50

Уровень заражения определяется путем наблюдения за взаимодействием коллег во время работы.

10 баллов – в коллективе хорошо проявляется взаимопомощь, высокий уровень поддержки, коллеги подбадривают друг друга и стимулируют к достижению цели.

Уровень поддержки на среднем уровне, в коллективе нет токсичных отношений, поведение в стрессовых ситуациях адекватное — это оценивается в 5 баллов.

Если коллеги не помогают друг другу и склонны распространять пессимистические настроения, то оценка составляет 0 баллов.

Индекс мотивации рассчитывается на основе полученных данных и может варьироваться от 0 до 500 баллов.

При максимальном значении в 2500 баллов можно сделать вывод о высоком уровне мотивации в компании. Если показатель менее 1000 баллов, то это указывает на низкий уровень мотивации.

Показатели мотивации персонала

Показатели мотивации персонала представляют собой совокупность факторов, влияющих на уровень заинтересованности и энтузиазма работников в труде.

Можно выделить три важных показателя мотивации сотрудников:

• Удовлетворённость – это оценка сотрудниками ключевых характеристик организации и их работы в компании.
• Лояльность – положительное отношение к компании и её бренду, стремление продолжать работу в компании.
• Инициатива – готовность сотрудников прикладывать значительные усилия для достижения выдающихся результатов, ощущение вовлеченности.

Сущность, виды и характеристики инструментов стимулирования

Результаты работы сотрудников в значительной степени зависят от их внутреннего интереса к работе, то есть от их внутреннего желания выполнять свои обязанности качественно и с полной самоотдачей. В течение времени мотивация снижается, поэтому необходимо использовать различные методы для ее стимулирования.

Что мотивирует ваших подчиненных к работе?

Определите тип мотивации сотрудников в течение 15 минут

Под стимулированием понимается комплекс методов воздействия на сотрудников с целью развития в них стремления полностью раскрыть свой потенциал и эффективно действовать в интересах работодателя.

Льготы: медицинская страховка, оплата обедов, проезда, коммунальных услуг.

· продвижение по карьерной лестнице;

· организация обучения и стажировок.

· атмосфера на предприятии и в коллективе;

· возможность выбирать гибкие варианты организации рабочего времени;

· устранение препятствий в коммуникации в зависимости от положения сотрудника (обеды с руководителями, вовлечение простых работников в совещания).

· предоставление шанса выполнять разнообразные задачи по содержанию.

Включает физические и организационные наказания.

Некоторые не считают наказания стимулами. Однако этот вид воздействия, как средство принуждения к определенному рабочему поведению, необходим. Он определяет для сотрудников границы допустимого, и при их нарушении они несут ответственность. Использование различных мотивационных схем должно привести к повышению показателей деятельности компании.

• Определение степени достижения целей, результатов, полученных благодаря использованию модели поощрения.
• Обеспечение справедливого вознаграждения, соответствующего вкладу каждого сотрудника в общие результаты работы предприятия.
• Поддержание заинтересованности и удовлетворенности работников своей деятельностью.

Цели и процедура оценки системы стимулирования

Отсутствует универсальная методика оценки мотивации сотрудников. Анализ не является самоцелью, а используется для принятия решений о дальнейшем развитии стратегий воздействия на поведение персонала. Оценка должна проводиться как в отношении новых, так и в отношении давно работающих сотрудников.

1. Проводят исследование интересов и уровня удовлетворенности сотрудников своей работой.
2. Определяют самые перспективные категории сотрудников, в которые стоит вкладывать инвестиции.
3. Оценивают заинтересованность сотрудников в реализации планов компании, карьерном росте и развитии.
4. Определяют эффективность применяемых мер поощрения.
5. Оценивают общую эффективность управления человеческими ресурсами.

Основная цель таких мероприятий состоит в достижении соответствия между применяемыми подходами к поощрению в компании и выполнением ее стратегических планов.

В ходе проведения оценки эффективности систем стимулирования необходимо выяснить:

• степень включения персонала в мотивационные программы;
• уровень вознаграждения и его распределение среди различных категорий сотрудников;
• объективность критериев оценки для сотрудников в зависимости от их должностного уровня в компании;
• эффективность применяемых стимулирующих мер и их влияние на сотрудников;
• справедливость действующей системы стимулирования;
• наличие у сотрудников информации о текущей системе мотивации;
• регулярность присуждения наград, объективность критериев и достижимость целевых показателей.

В результате анализа принимаются решения относительно изменения системы поощрения. После внедрения этих решений проводится повторная оценка, которая позволяет определить, насколько были достигнуты поставленные цели, и при необходимости вносятся дополнительные корректировки. Оценка проводится регулярно и имеет постоянный циклический характер.

Оценка уровня мотивации персонала на предприятии

Текст был переписан, сохранив HTML- разметку, в соответствии с профессиональным стилем, с избежанием орфографических, пунктуационных, стилистических и грамматических ошибок, и сохранением смысла.

В процессе разработки методики для определения уровня мотивации персонала, будут учтены 9 основных факторов, которые имеют наибольшее влияние на мотивацию согласно результатам опроса большого количества людей.

Каждый из этих факторов будет рассмотрен отдельным экспертом, который использует 10-балльную оценочную шкалу, чтобы выставить оценку уровня мотивации. Эта шкала будет соответствовать данным в таблице 1, отображающей ощущаемые уровни мотивации.

Таблица 1. Основные экспертные оценки

Таким образом, существует три степени мотивации (высокая, средняя и низкая), каждая из которых имеет среднюю точку интервала и значения ниже среднего и выше среднего. Если отсутствует мотивация по какому-либо фактору, ставится оценка 1.

Допустим, человек оценивает свой доход. Самое важное для него — насколько его доход удовлетворяет его ожиданиям. Если ожидания удовлетворяются на 80%, это указывает на высокий уровень мотивации, и оценка равна 8. Если ожидания удовлетворены лишь на 40%, то уровень мотивации низкий, и оценка составляет 4. То же самое относится и к другим факторам мотивации.

Необходимо отметить, что оценка фактора мотивации человеком зависит от его ожиданий и предпочтений для определенных условий на предприятии. Это означает, что при рассмотрении карьерного роста мы не просто оцениваем сам факт продвижения по карьерной лестнице, а смотрим на перспективы развития и продвижения на данном предприятии, где работает человек. То же самое относится к психологическому климату в конкретной группе сотрудников, возможности самореализации на определенном рабочем месте, характеру выполняемой работы на данном предприятии, предоставляемому социальному пакету, условиям труда, стилю руководства и перспективам развития предприятия.

Для упрощения оценки всех аспектов мотивации и их анализа разработана специальная схема, представленная в таблице 2, куда записываются оценки отдельного человека, который является экспертом для себя.

Таблица 2 Карта для оценки основных факторов мотивации руководителя салона

Из таблицы 2 видно, что наиболее высокие оценки получены за условия труда, а самые низкие – за психологический климат в коллективе. Общий уровень мотивации администратора салона составляет 46. Вычитая это значение из максимально возможного (90), получаем уровень антимотивации равный 44. Таким образом, мотивационный баланс, выраженный отношением мотивации к антимотивации, составляет МБ = 46/44 = 1,05.

В данном случае мотивация незначительно превышает антимотивацию, что свидетельствует о среднем уровне мотивации данного сотрудника.

Очевидно, что чем больше мотивация превышает антимотивацию, тем выше мотивационный баланс, и тем выше общий уровень мотивации и положительное настроение на работу.

На рисунке 1 представлены данные о мотивационном балансе персонала ООО «Цвет диванов».

Рис. 1. Уровень мотивации и антимотивации персонала ООО «Цвет диванов»

Таким образом, антимотивация персонала ООО «Цвет диванов» преобладает над мотивацией.

Работники ООО «Цвет диванов» получают заработную плату на основе окладно-премиальной системы.

Общий доход работника состоит из оклада и премии за месяц. Оклад определяется в соответствии с штатным расписанием. Процент премии составляет 25% от оклада. За нарушение внутреннего трудового распорядка ООО «Цвет диванов», работник может быть лишен только этой суммы премии.

При достижении доходных показателей, персонал отеля дополнительно вознаграждается в соответствии с бизнес-планом за результативность работы в течение месяца.

Согласно мнению руководства отделов и служб персоналу могут быть предоставлены иные дополнительные надбавки и премии: за искусство, за выполнение специальных задач, совмещение должностей, работу в особых условиях, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие работы, определенные трудовым законодательством РФ.

• Персонал получает бесплатное питание и бесплатную униформу (спецодежду и обувь), а также транспорт в ночное время работы.
• Работникам выдается материальная помощь в случае крайней необходимости.
• Каждому работнику в честь его дня рождения, свадьбы или рождения ребенка предоставляется подарок.
• Оплата путевок на лечение и отдых для сотрудников и их детей осуществляется в пределах установленных норм фондом государственного социального страхования.
• В случае смерти сотрудника предприятия или его близких родственников (отца, матери, мужа, жены, детей) расходы на похороны компенсируются в размере до 7 000 рублей.
• При наличии финансовых возможностей персоналу ООО «Цвет диванов» может выплачиваться компенсация на лечение во время ежегодного оплачиваемого отпуска.
• Существующая система мотивации не учитывает особенности каждой должности в иерархии организации.