Закономерность управления персоналом заключается в том, что успешная команда строится на эффективной координации усилий всех ее участников. Это процесс, требующий внимательного планирования, организации и мотивации сотрудников.
В следующих разделах статьи будет рассмотрено, какие методы эффективного управления персоналом существуют, какие принципы рекомендуется придерживаться руководителям, чтобы достичь гармонии в коллективе, и какие практические шаги помогут реализовать задачи по управлению персоналом на практике. В конце статьи будут приведены примеры успешных компаний, которые благодаря грамотному управлению персоналом достигли значительных результатов и вышли на новый уровень развития.
Коротко о главном
Управление персоналом в организации является сложным и многогранным процессом, который требует от руководителей особого внимания и компетенций. Одной из важнейших составляющих успешного управления персоналом является умение найти и использовать закономерности, которые определяют поведение и мотивацию сотрудников.
Анализ данных
Для выявления закономерностей в управлении персоналом необходимо проводить анализ больших объемов данных, включающих информацию о производительности, мотивации, удовлетворенности сотрудников. Анализ данных позволяет выявить зависимости между различными факторами и определить оптимальные стратегии управления персоналом.
Эффективное мотивирование
Закономерность управления персоналом заключается в том, что эффективное мотивирование сотрудников ведет к улучшению результатов работы и повышению производительности. Использование системы поощрений и мотивационных программ позволяет создать стимулы для достижения целей организации.
Развитие компетенций
Еще одной закономерностью управления персоналом является необходимость развития компетенций сотрудников. Постоянное обучение и повышение квалификации помогают создать команду профессионалов, способных эффективно решать поставленные задачи и достигать успехов в работе.
Развитие лидерских качеств
Лидерство играет важную роль в управлении персоналом. Руководители должны развивать лидерские качества, умение вдохновлять и мотивировать сотрудников, создавать благоприятную атмосферу в коллективе. Это позволяет эффективно управлять персоналом и достигать поставленных целей.
Управление персоналом — это необходимая и объективно существующая связь между причинами и последствиями, которая оказывает значительное влияние на характер людей. Закономерности управления персоналом работают независимо от человеческой воли и желаний. Необходимо изучать и знать эти закономерности, а также направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к нежелательным последствиям и проблемам, решение которых потребует дополнительных затрат
Организация управления персоналом проявляется во всех сферах управленческой деятельности и оказывает влияние на состояние всех элементов системы управления организации.
Важно отметить, что не все аспекты управления персоналом полностью изучены и известны. Некоторые закономерности управления персоналом могут перестать действовать в результате изменения производственных и управленческих условий, а также в связи с возникновением или прекращением действия экономических законов развития. При переходе к рыночной экономике такие изменения происходят особенно интенсивно.
Ниже приведены основные закономерности, которые служат основой для постановки требований к системе и технологии управления персоналом организации.
Закономерности и принципы управления персоналом
Управление персоналом организации базируется на законах и закономерностях, изучаемых различными науками, связанными с управлением (такими как теория управления, экономическая кибернетика и др.). Однако управление персоналом организации также подчиняется и специфическим закономерностям, которые присущи только ему.
Закономерность управления персоналом представляет собой объективно существующую необходимую связь между явлениями, внутреннюю существенную взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и оказывающую значительное влияние на их характер.
С использованием результатов исследований экономистов и опыта построения систем управления персоналом в организациях, обозначим основные закономерности, которые являются объективной основой для того, чтобы предъявлять требования к системе и технологии управления персоналом в организации.
Важно, чтобы система управления персоналом соответствовала целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Ее суть заключается в том, чтобы удовлетворять требованиям производства.
Систематичность при формировании системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также взаимодействия с производственной системой и внешней средой.
Идеальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предусматривает определение степени централизации функций управления персоналом вместе с децентрализацией их частей. Уровень централизации управления персоналом изменяется в зависимости от развития производства и изменения его форм. Важно определить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.
Сбалансированное сочетание всех подсистем и элементов системы управления персоналом. Усовершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в общей системе управления. Поэтому необходимо сбалансированно совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом.
Соотношение между производством и управлением должно быть пропорциональным. Пропорциональность во всех аспектах системы управления, включая систему управления персоналом, является необходимым условием для достижения высокой эффективности организации. Это также означает оптимальное соотношение между количеством работников в системе управления персоналом и производственной системой.
Необходимое многообразие в системе управления персоналом означает, что эта система должна иметь сходство с производственной системой и быть не менее сложной, чем она. Простая система управления персоналом невозможна для сложной производственной системы.
Протекание процессов управления персоналом является результатом действия совокупности различных сил, каждая из которых подчиняется определенным законам управления. Эти законы взаимодействуют между собой, влияя на друг друга своими характеристиками и создавая единую силу в итоге. Важно, чтобы все законы управления персоналом действовали единообразно.
Необходимо отличать принципы управления персоналом от принципов построения системы управления персоналом.
Принципы манипуляции персоналом (ПМП) — инструкции, основные положения и стандарты, которым обязаны следовать эксперты в процессе управления персоналом. Изучая принципы, люди постигают закономерности. ПМП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, следовательно, сами являются объективными.
ПУП — группа, но во всех случаях управление персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля выполнения решений и других. Некоторые американские и японские компании широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненный найм, контроль выполнения задач, основанный на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсусное принятие решений, то есть обязательное одобрение принимаемых решений большинством сотрудников.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) являются правилами, основными положениями и нормами, которые должны соблюдать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при разработке системы управления персоналом. ППСУП являются результатом обобщения экономических законов и закономерностей, которые объективно действуют и присущи чертам и началам их действия. Принципы являются также объективными, как и экономические законы и закономерности.
Закономерности и принципы управления персоналом
| Принципы | |
| Основные принципы формирования системы управления персоналом | |
| Обусловленность функций управления персоналом целями производства | Функции управления персоналом формируются и изменяются в соответствии с целями и потребностями производства |
| Приоритет функций управления персоналом | Состав и структура системы управления персоналом зависят от функций управления и их сложности |
| Оптимальное соотношение интра- и инфрафункций управления персоналом | Определяет пропорции между функциями организации системы управления персоналом (интрафункции) и функциями самого управления персоналом (инфрафункции) |
| Оптимальное соотношение управленческих ориентаций | Требует приоритета ориентации на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение его функционирования |
| Неотключаемость функций управления персоналом | Временное отсутствие работников не должно прерывать выполнение функций управления. Каждый работник должен уметь выполнять функции своего уровня и имитировать функции коллег |
| Экономичность | Предполагает эффективную организацию системы управления персоналом, снижение затрат на нее и повышение производительности. Если затраты на управление возрастают после совершенствования системы, они должны компенсироваться улучшением производственной системы |
| Прогрессивность | Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам |
| Перспективность | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать перспективы развития организации |
| Комплексность | При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, влияющие на нее (взаимосвязи с другими органами, договорные отношения, состояние объекта управления и т.д.) |
| Оперативность | Своевременное принятие решений по анализу и улучшению системы управления персоналом, предотвращающих или оперативно устраняющих отклонения |
| Оптимальность | Разработка различных вариантов формирования системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий производства |
| Простота | Чем проще система управления персоналом, тем эффективнее она работает. При этом необходимо сохранять ее функциональность для поддержки производственных процессов |
| Научность | Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на научных достижениях в области управления и учитывать изменения в законах общественного производства в рыночных условиях |
| Иерархичность | Вертикальное взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями, руководителями), где информация передается «вниз» и «вверх» системы управления |
| Автономность | Рациональная самостоятельность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом |
| Согласованность | Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и горизонтали должно быть согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени |
| Устойчивость | Специальные «локальные регуляторы» должны обеспечивать устойчивое функционирование системы управления персоналом и стимулировать ее регулирование при отклонениях от целей организации |
| Многоаспектность | Управление персоналом должно осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.) как по вертикали, так и по горизонтали |
| Прозрачность | Система управления персоналом должна иметь единую концепцию и доступную терминологию. Деятельность всех подразделений и руководителей должна быть основана на общих структурных элементах для разных процессов управления персоналом |
| Удобство | Система управления персоналом должна обеспечивать удобство для творческого принятия решений. Например, упрощение печати, разнообразие обработки данных, гармоничное оформление документов, упрощение заполнения и т.д. |
| Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом | |
| Концентрация | Концентрация усилий работников на основных задачах или объединение однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом |
| Специализация | Разделение труда в системе управления персоналом на руководителей, специалистов и служащих. Выделение подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций |
| Параллельность | Одновременное выполнение отдельных управленческих решений для повышения оперативности управления персоналом |
| Адаптивность (гибкость) | Способность системы управления персоналом приспосабливаться к изменению целей и условий работы |
| Преемственность | Общая методика совершенствования системы управления персоналом на разных уровнях и единое оформление предложений |
| Непрерывность | Отсутствие простоев в работе системы управления персоналом. Сокращение времени обработки документов и передачи информации |
| Ритмичность | Равномерное выполнение работ и регулярность функций управления персоналом |
| Последовательность | Целенаправленное предоставление необходимой информации для принятия определенных решений. Координация между функциональными подразделениями и уровнями управления |
Методология управления персоналом в организации
- Философия управления персоналом
- Концепция управления персоналом
- Закономерности и принципы управления персоналом
- Методы управления персоналом
- Методы создания системы управления персоналом
Система управления персоналом в организации
- Организационное проектирование системы управления персоналом
- Цели и функции системы управления персоналом
- Организационная структура системы управления персоналом
- Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
- Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
Стратегическое управление персоналом организации
- Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом
- Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом
- Система стратегического управления персоналом организации
- Стратегия управления персоналом организации
- Внедрение стратегии управления персоналом
Планирование работы с сотрудниками организации
- Основы планирования кадров в организации
- Оперативное планирование работы с персоналом
- Маркетинговые аспекты управления персоналом
- Планирование и прогнозирование потребности в сотрудниках
- Трудовые показатели в системе планирования кадров
- Планирование производительности труда
Технологии управления персоналом организации
- Найм, отбор и прием сотрудников
- Подбор и размещение персонала
- Деловая оценка сотрудников
- Социализация, профессиональная ориентация и адаптация к работе сотрудников
- Основы организации труда сотрудников
- Увольнение сотрудников
- Использование автоматизированных информационных технологий в управлении персоналом
Технология управления развитием кадров в организации
- Управление социальным развитием сотрудников
- Организация обучения персонала
- Проведение аттестации сотрудников
- Управление деловой карьерой персонала
- Управление профессиональным ростом сотрудников
- Управление кадровым резервом
- Инновации в управлении персоналом
Управление поведением сотрудников в организации
- Теория поведения личности в рабочей среде
- Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников
- Материальное и нематериальное стимулирование сотрудников
- Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
- Этика деловых отношений
- Организационная культура
- Управление конфликтами и стрессами
- Безопасность, условия и дисциплина работы сотрудников
Анализ результатов деятельности персонала организации
- Изучение и описание задач (позиции) и рабочего места
- Оценка продуктивности труда сотрудников организации
- Оценка результатов работы подразделений управления персоналом и всей организации
- Оценка затрат на персонал организации
- Оценка экономической и социальной эффективности проектов по улучшению системы и технологии управления персоналом
- Аудит персонала
