Эффективные подходы и методы оценки персонала в бизнесе: как выбрать лучшего сотрудника

Деловая оценка персонала — это важный процесс, который помогает определить эффективность работы сотрудников и выявить потенциал для их развития. Существует несколько подходов к оценке персонала, включая методы оценки результатов работы, методы оценки компетенций и 360-градусную оценку.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим более подробно каждый из этих подходов и методов, приведем примеры их применения в реальных организациях, а также поделимся советами по эффективной реализации деловой оценки персонала. Узнаете, как выбрать подходящий метод для вашей компании, как провести оценку объективно и честно, а также как использовать результаты оценки для повышения эффективности работы сотрудников и развития бизнеса. Погрузитесь в мир деловой оценки персонала и научитесь выявлять и развивать таланты своей команды!

Метод оценки сотрудников: как выбрать подходящий для вашей компании

Оценка персонала является неотъемлемой составляющей управления персоналом. В зависимости от используемых методов оценки можно определить, какие навыки и качества являются важными для организации, а также выявить наиболее эффективных и перспективных сотрудников. В данной статье мы изучим основные методы оценки персонала, их преимущества и недостатки, а также приведем примеры успешной практики.

Метод 360 градусов (метод опроса) является одним из самых популярных методов оценки персонала. Предполагается, что оценка сотрудника проводится не только его непосредственным руководителем, но и коллегами, подчиненными и клиентами. Этот метод позволяет получить более полную информацию о качествах и навыках сотрудника.

Одним из преимуществ метода 360-градусов является его способность выявить скрытые таланты и сильные стороны сотрудника. Кроме того, данный метод может стать эффективным инструментом для развития и обучения сотрудников, так как он позволяет выявить области, в которых необходимо улучшить свои навыки и качества.

Однако, метод 360-градусов также имеет свои недостатки. Например, он может вызвать конфликты между сотрудниками. Кроме того, результаты оценки могут быть слишком субъективными, особенно если участники оценки не обладают достаточным опытом и знаниями.

Пример успешного применения метода 360-градусов: компания Google использует данный метод для оценки своих сотрудников. Они проводят анонимное исследование среди коллег, подчиненных и клиентов с целью получить более полную информацию о качествах и навыках сотрудника.

Метод оценки достижений

Метод оценки достижений предполагает оценку сотрудника на основе его конкретных достижений и результатов. Данный метод позволяет проводить более объективную оценку сотрудника, особенно если его достижения могут быть измерены количественно.

Преимущества метода оценки достижений заключаются в его объективности и фокусировке на конкретных результатов, которые сотрудник достиг в своей работе. Такой подход также позволяет учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника и оценивать их в соответствии с его должностными обязанностями и целями.

Однако, метод анализа результативности также обладает недостатками. Во-первых, он может пропустить важные аспекты работы, которые невозможно измерить количественно, такие как мягкие навыки или руководящие качества. Во-вторых, в случае работы сотрудника в команде, его достижения могут быть результатом совместных усилий, а не только его индивидуального вклада.

Пример успешного применения метода анализа результативности: компания Microsoft использует метод анализа результативности для оценки своих сотрудников. Они применяют ключевые показатели эффективности (KPI), чтобы измерить результаты работы каждого сотрудника в соответствии с его должностными обязанностями и целями.

Что такое деловая оценка?

Это вопрос, над которым задумывался Генри Форд, известный как «отец конвейера». Точные методы оценки качества работников были разработаны только в конце прошлого века. Но понятия должностных инструкций и требований к работникам уже существовали и использовались.

Формально деловая оценка персонала — это целенаправленная процедура, в которой описываются профессионально значимые качества и компетенции сотрудника, а также сравниваются с требованиями должности. В зависимости от должности, процедура может включать оценку soft-skills (навыки и знания, важные для различных видов деятельности, но не связанные непосредственно с рабочим процессом) или hard-skills (специализированные знания и умения).

Также могут изучаться общие тенденции в группе сотрудников, такие как вовлеченность, удовлетворенность и взаимоотношения в коллективе.

Анализируя персонал исключительно по показателям, существует значительная опасность сосредоточиться на официальных цифрах, теряя при этом общую картину – отрешиться от самого сотрудника. Для предотвращения такого риска, исследование дополняют реализацией проактивных мероприятий: разработкой индивидуального плана развития специалиста и обсуждением карьерной стратегии.

Выбор метода анализа деловых характеристик зависит от целей их определения и должен быть индивидуальным.

Цели и задачи

Квалифицированные специалисты в области управления персоналом рекомендуют оценивать сотрудников при приеме на работу и проводить анализ деловых качеств персонала не реже одного раза в год. Организация может определить четыре основные группы целей:

1. Информационные. Этот метод поможет руководству получить больше информации о работе предприятия и выявить слабые места, требующие внимания.
2. Мотивационные. Анализ деловых качеств сотрудников позволит выявить оптимальные способы влияния, мотивации и повышения производительности труда.
3. Административные. Этот метод поможет решить кадровые вопросы, такие как направление сотрудников на дополнительное обучение, повышение или понижение в должности. Принятие решений будет основано на объективных данных.
4. Улучшение управления компанией, филиалом или подразделением является общей целью.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• Установление обратной связи между руководством и сотрудниками;
• Анализ деловых возможностей, трудовых качеств и характеристик сотрудников;
• Определение затрат на обучение через разработку программ внутри организации или заключение договоров с образовательными центрами;
• Увеличение производительности труда;
• Создание и поддержание комфортной эмоциональной атмосферы в коллективе.

Таким образом, анализировая сотрудников в компании, мы создаем прозрачность в процессах для коллектива, обеспечиваем справедливую денежную компенсацию и нематериальное стимулирование. Это и есть ситуация, когда «работа и вознаграждение» идут рука об руку.

Важно отметить роль «слабого звена» в организации. Иногда бывает так, что навыки, знания и личностные особенности сотрудника не соответствуют его должности. Если придерживаться логики, таких сотрудников следует увольнять. Особенно важны так называемые «мягкие навыки» на более высоких должностях, которые позволяют эффективно взаимодействовать с другими людьми.

Однако, в средних и малых предприятиях за ряд смежных задач отвечает только один человек. Из-за большой нагрузки он не может одинаково хорошо справляться с разнообразными задачами. Очевидно, что здесь нужна не кардинальная мера, а помощь перегруженному работнику.

В следующих абзацах мы расскажем о методах изучения сотрудников в бизнесе.

Виды деловой оценки персонала

В общем, основания для проведения деловой оценки персонала могут быть разделены на следующие виды:

• Предварительная оценка. Она производится в отношении кандидатов, принимаемых на работу в организацию.
• Текущая деловая оценка персонала. Эта оценка деловых качеств работника проводится в отношении уже имеющихся специалистов.

Также различные типы деловой экспертизы персонала отличаются в зависимости от целей и методов — о данном факте будет рассказано далее.

Цели и задачи

Вопрос неоднозначен. Цели и задачи деловой экспертизы персонала можно рассматривать по-разному в зависимости от контекста. Из позиции, в рамках которой она представляет собой целенаправленный процесс, можно предложить один набор. С точки зрения, согласно которой деловая экспертиза — часть инструментария общего анализа, все несколько меняется.

Если говорить глобально, то деловая экспертиза персонала нацелена на исследование психологических качеств, профессиональных и других в деловых аспектах с целью своевременного выявления и предупреждения проблем, препятствующих развитию бизнеса. Ранее отмеченная регулярность — важный момент в данном контексте. Единичные действия и оценочные мероприятия не достигнут желаемого эффекта.

Возможно выделить определенные задачи. К примеру, определение степени соответствия сотрудника требованиям, предъявляемым к его должности. Другие задачи:

• улучшение качества управленческой деятельности;
• разработка планов действий для повышения деловой координации как у обычных сотрудников, так и у целых отделов;
• увеличение эффективности использования потенциала каждого члена коллектива;
• создание и поддержание благоприятного рабочего климата в компании во всех его аспектах;
• повышение эффективности работы персонала.

Интересно, как можно классифицировать цели (функции) деловой оценки, связанные с информационными, административными и мотивационными аспектами. Вот эта классификация:

Информационная цель

Суть состоит в предоставлении заинтересованным лицам возможности оперировать достоверными фактами, относящимися к активности конкретного работника или отдела. В результате этого принимаются обдуманные управленческие решения. Если обратная связь налажена, то информационная функция приводит к осознанию сотрудниками того, что от них требуется.

Административная цель

Главная задача административной цели или функции заключается в упрощении процесса реализации мероприятий, связанных с изменениями в кадровой сфере (назначение на более высокую должность, понижение в должности, организация дополнительного обучения и прочее).

Мотивационная цель

Мотивационная цель, связанная с административной работой, заключается в установлении адекватных мер поощрения или обратных связей, исходя из фактически достигнутых результатов, например, в деловой активности отдела.

Из приведенных целей и функций, независимо от их характера, непосредственно вытекают задачи оценки делового потенциала сотрудников в организации. Это:

• определение роли и места сотрудников в коллективе в конкретный момент времени, принятие решений, связанных с их дальнейшим развитием (профессиональный рост, обучение и другие);
• проверка соответствия работника или специалиста выдвигаемым бизнесом требованиям;
• представление персоналу ожиданий высшего руководства;
• установление взаимосвязей между всеми участниками коллектива как снизу вверх, так и сверху вниз;
• Увеличение заинтересованности и мотивации сотрудников в достижении поставленных перед компанией целей, независимо от ее размеров и сферы деятельности.

Часто специалисты по управлению персоналом и руководители используют результаты деловой оценки для разработки программ повышения квалификации. Необходимо понимать, что получение достоверных и объективных оценочных данных невозможно без использования надежных и точных распространенных методов. В дальнейшем рассмотрим эти методы.

Звуки в ваших наушниках

Подкаст о том, как эффективно взаимодействовать с людьми

Цели и задачи

Оценка персонала — это процесс проверки соответствия профессиональных навыков сотрудника требованиям его должности внутри определенной компании.

• сбор информации о текущей работе;
• выявление слабых звеньев, которые ухудшают работоспособность команды (аттестация);
• решение кадровых вопросов (продвижение по службе, перевод на другую должность, обучение);
• поиск эффективных способов мотивации сотрудников для увеличения рабочей производительности.
• выявление навыков сотрудника, важных для должности, которую он занимает;
• определение возможностей его профессионального роста и способов развития деловых качеств;
• анализ соответствия размера заработной платы результатам работы сотрудника;
• Обратная связь для улучшения бизнес-процессов и коммуникаций в коллективе;
• Анализ факторов, снижающих мотивацию сотрудников в труде.

Регулярная проверка повышает эффективность деловой деятельности, помогает стратегически распределить сотрудников, разработать систему стимулирования, упростить планирование программ улучшения персонала. Однако такие мероприятия также полезны работникам, поскольку оценка помогает корректировать представление о собственных мотивациях, сильных сторонах и областях развития.

Деловая оценка персонала: методы и критерии судебной оценки сотрудников

Система оценки считается эффективной, когда она предлагает:

• справедливые правила и критерии оценки;
• объективный, прозрачный результат.

Выбор технологии оценки сотрудников зависит от текущих целей кадровой службы, размера компании, вида профессиональной деятельности и уровня должностей работников. Также важен бюджет, выделяемый на оценочные мероприятия.

Группы методов

Качественные

Методы качественного анализа, которые не представляют информацию о характеристиках работника в числах. Примеры:

1. Карьерное интервью. Вопросы, задаваемые оценщиками работнику в процессе беседы, касаются отношения к бизнесу, выполнению должностных обязанностей, стремлениям и мотивации. По результатам интервью разрабатывается план развития сотрудника. Беседа будет успешной и объективной, если оценщик правильно сформулирует вопросы, установит контакт с собеседником и создаст комфортные условия для диалога.
2. Метод парного сравнения применяется при отборе сотрудников в кадровый резерв, при внедрении новой системы оплаты труда, для оценки работающих и при подборе персонала, особенно во время группового интервью. Этот метод позволяет оценщикам сформировать пары для сравнения работников по их специальности, должности или схожим профессиям. Они определяют критерии, по которым будут проводить сравнение, составляют отдельные оценочные таблицы для каждого критерия и присваивают баллы, отражающие рейтинг оцениваемых лиц. Таким образом, этот инструмент помогает рекрутерам и HR-менеджерам быстро принимать согласованные решения.
3. Важно отметить, что метод парного сравнения нельзя использовать для прогнозирования работы конкретного человека. Для этого необходимо применять другие инструменты. Однако стоит учесть, что руководство может завышать оценки своих подчиненных, что является недостатком данного метода.
4. Осмотр. Производится осмотр поведения работника на рабочем месте. Преимущества данного метода включают его эффективность как для управляющего персонала, так и для сотрудников на нижних должностях. Однако недостатком является то, что осмотр требует значительного времени для получения точного результата.
5. З60 градусов — это процесс систематического сбора информации о сотруднике, связанной с его работой, личными и деловыми качествами. Информацию получают от руководителя, коллег и самого сотрудника. Важно учитывать не только результаты труда, но и взаимодействие с человеком (коммуникабельность, инициативность и другие навыки). Обязательное условие — соблюдение конфиденциальности и анонимности, иначе опрос может вызвать внутренние конфликты и ухудшение отношений в коллективе. Минусом этого метода является его неприменимость в компаниях с авторитарным стилем управления, где руководитель держится на расстоянии от подчиненных и отсутствует поддержка коллектива и доверие к руководству.

Количественные

Оценка производится с использованием балльной системы. Результат исследования выражается числовым значением. Широко распространены следующие методы:

1. Метод ранжирования. Позволяет классифицировать лиц, занимающих одинаковые должности, на основе деловых характеристик (от лучшей к худшей). Затем позиции сравниваются. Сотруднику с самым низким рейтингом понижают должность. Такой метод является достаточно строгим. Он напоминает «публичную порку» для худших сотрудников, если результаты будут сделаны публичными, и это может снизить мотивацию остального персонала.
2. Метод графического профиля. Составляется список деловых качеств, каждому из которых присваиваются баллы. Результаты отображаются на графике, на котором можно визуально увидеть позиции сотрудников.
3. Диагностика. Подвергаемый проверке должен дать ответы на вопросы, выбрать одно из предложенных утверждений или выполнить задания. За каждый ответ начисляется определенное количество баллов.

Одним из недостатков первых двух методов является их зависимость от субъективного мнения оценяющего. Тесты являются более эффективным инструментом для оценки. Результаты тестирования не зависят от субъективного отношения оценщика к сотруднику. Полученную информацию можно дополнить анкетированием или интервью. Тестирование персонала удаленных подразделений компании также возможно.

Эта процедура позволяет объективно оценить деловой потенциал, знания респондента и предсказать выраженность его компетенций.

Комбинированные

В основе предложенной методики лежат и описательный принцип, и система балльной оценки. Характерным инструментом данного подхода является ассесмент-центр, где применяются деловые игры, моделирование ситуаций, а также проводится тестирование. Работы группы экспертов направлены на контроль за всеми этапами процесса, включая оценку качества выполнения заданий и анализ ситуации. Метод АЦ является достаточно точным, но обладает высокой стоимостью из-за необходимости профессиональной подготовки наблюдателей, от которой зависит объективность и качество проведения данной процедуры.

Психометрические тесты

Также имеются продукты, основанные на методе психометрии, который является комбинированным способом оценки. Психометрическое тестирование представляет из себя измерение психологических характеристик личности. Задания включают «шкалу лжи», которая предотвращает обман (например, если респондент пытается создать положительное впечатление о себе), поэтому результаты тестов гарантируют максимальную точность.

Примером является универсальный комплексный тест «Бизнес-Профиль», который используется для всесторонней диагностики респондентов (предназначен для лиц с высшим образованием, занимающих руководящие должности или имеющих определенные профессиональные навыки). Тестирование позволяет оценить мотивацию, интеллектуальные способности, личностные и деловые качества специалиста, выявить управленческий потенциал и дать рекомендации для саморазвития.

Этапы проведения оценки

Существуют три варианта разработки системы оценки: первый — разработать ее самостоятельно, второй — использовать инструмент, применяемый деловыми партнерами, и третий — поручить разработку внешним консультантам. В первых двух случаях очень важна поддержка и заинтересованность топ-менеджмента. Также необходимы специалисты, обученные работе с оценочными инструментами, на предприятии.

Процесс разработки достаточно длительный, поэтому, если требуется быстрая оценка персонала, лучше обратиться к компании, которая профессионально разрабатывает оценочные методики. Например, Лаборатория «Гуманитарные Технологии» (HT Lab) представляет российскую школу психометрии и тестологии и более 30 лет создает тесты на основе серьезного теоретического фундамента. Каждый инструмент прошел проверку на российских выборках и продемонстрировал хорошие показатели измерения.

Алгоритм разработки оценочной системы

Отметим важность определения целей для проведения оценки. Этот аспект требует обсуждения с высшим руководством, которое принимает управленческие решения, а также с начальниками структурных подразделений компании. Коллегиальность является гарантией заинтересованности всех руководителей в процессе проведения оценочных мероприятий. Цели должны быть четко и понятно сформулированы, чтобы быть доступными для всех сотрудников.

Следующий шаг – формирование рабочей группы, ответственной за разработку системы оценки. В эту группу должны быть включены сотрудники кадровой службы, специалисты компании (если разработка ведется самостоятельно), эксперты консалтинговой компании и другие консультанты.

Также необходимо определить, кого именно следует оценивать. В подобных случаях могут быть выбраны весь коллектив, ключевые сотрудники, лица занимающие определенные должности в различных подразделениях, а также перспективные кадры. При составлении списка учитываются цели оценочного мероприятия.

Определение критериев оценки является важной задачей. Критерии представляют собой показатели, которые соответствуют определенным требованиям. При разработке критериев для оценки деловых качеств персонала следует использовать Квалификационный справочник должностей (утвержденный Минтрудом РФ), ЕТКС, должностные инструкции и другие источники, которые регламентируют структуру и процессы в компании.

Чем более точно определены критерии, тем легче для руководителя оценивать персонал, а сотрудникам понять требования, предъявляемые начальством. В такой ситуации коллектив не будет иметь претензий к кадровым перемещениям, выплате премий и другим управленческим решениям.

Выбор подходящего инструмента также имеет большое значение. Надежные методы обеспечат нам:

• достоверность диагностики (валидность);
• объективность информации (независимость от личных отношений и других внешних факторов);
• Принципиальность процедуры для оцениваемого и очевидность для оценщика.

Следовательно, в оценочных мероприятиях необходимо выбрать метод, который обеспечит наибольшую объективность измерений конкретных показателей.

Разработка нормативных документов — это издание приказа, утверждение Положения об оценке, подготовка инструктивных материалов и плана оценочных мероприятий. Сотрудники предприятия должны ознакомиться с этими местными документами.

Проведение оценки включает изучение материалов и составление экспертного заключения. Оценочная комиссия дает рекомендации относительно перевода специалиста на более высокую должность, поощрения за трудовые успехи, увеличения зарплаты и других мер, на основе которых руководитель принимает соответствующие управленческие решения. Сотрудникам, прошедшим диагностику, сообщают об оценочных результатах и организуют обратную связь.

Внимание должно быть уделено диагностике и анализу персонала. Руководитель может не вникать в детали, но должен присутствовать на оценочном мероприятии, чтобы понимать, с какой командой он работает. Важно избегать крайностей, поскольку даже объективные показатели могут быть просто цифрами, не отражающими внутренние качества и потенциал человека.

Результаты оценки не должны стать поводом для наказания или подавления. Главная цель мероприятия — передать корпоративные стандарты каждому члену коллектива. Конечная цель — «обратная связь», когда работник узнает, как его оценивает руководство, и как он может лучше использовать свой потенциал. Деловая оценка должна стимулировать повышение производительности персонала и давать импульс к деятельности, направленной на достижение бизнес-целей.

Критерии оценки персонала

Критерии оценки сотрудников — это показатели, с которыми мы будем сопоставлять результаты оценки каждого сотрудника. Значимость таких критериев должна быть индивидуальной. При определении этих критериев необходимо учитывать их реалистичность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение производительности кадров. Критерии оценки по категориям могут быть организованы следующим образом

Методы оценки сотрудников

Все способы оценки персонала принято разделить на три группы:

Метод матрицы

Данный метод основывается на построении матрицы идеальных качеств работника для каждой должности. Предполагаемые качества сотрудника сравниваются с эталонными, присваивая оценку в баллах от 1 до 5 или от 1 до 10. На основе этого производится построение матрицы соответствия. Выбор кандидата осуществляется на основе наивысшего соответствия идеалу.

Давайте рассмотрим пример. Вы проводите ежегодную аттестацию сотрудников департамента аудита с целью определения соответствия ассистента аудитора требованиям, предъявляемым к должности специалиста, а также для его последующего продвижения по карьерной лестнице. В рамках данной аттестации будет разработана матрица идеального работника. Сравнение знаний и умений сотрудника будет осуществляться следующим образом:

• Ассистент аудитора Мария:
• Знание раздела бухгалтерского учета «Финансовые вложения»
• Умение составлять Бухгалтерский баланс по регистрам БУ

Компетентность в подготовке отчета о финансовых результатов по регистрам бухгалтерского учета

Умение составлять отчет о движении денежных средств

Исходя из проведенной оценки, принимается решение о возможности перевода ассистента аудитора Марии на должность специалиста или о недостаточной квалификации для этого. Следует отметить, что матричный подход часто используется при оценке и выборе кандидата с наиболее подходящими навыками из множества.

• Метод производственных характеристик или метод крайностей. При оценке качества работы определенного сотрудника сопоставляются его лучший результат и самое серьезное нарушение, на основе которых делаются выводы о соответствии сотрудника должности, которую он занимает.
• Анализ результатов работы или дескриптивный подход. Руководитель непосредственно анализирует деятельность работника, давая объективную оценку его работы и профессиональных навыков.
• Метод 360 (вариант предыдущего метода) — когда работник оценивается самим собой, коллегами, руководителями, HR-менеджером и, возможно, другими экспертами — то есть его окружением. Если в оценке работника участвуют сторонние эксперты, партнеры, клиенты и другие лица, которые не являются прямым окружением работника, то метод переименовывается в Метод-540. Метод 360 градусов предполагает создание опросника, в котором все вопросы разделены на блоки. Например, для менеджера по продажам это могут быть: клиентоориентированность; установка на результат; понимание бизнес-среды; стрессоустойчивость и т.д. Если работник самостоятельно оценивает свои качества и навыки, он может определить свои сильные и слабые стороны, готовность к повышению или переобучению. Метод может быть использован для оценки работниками качеств своих коллег-экспертов. Например, подчиненные могут оценить управленческие компетенции своих руководителей. При этом важно сохранить анонимность тестирования.
• Консультация, беседа, коллективное обсуждение. Результаты консультации обсуждаются специалистом с экспертами, выявляются сильные и слабые стороны, а также оценивается уровень квалификации и опыт работника. Такой подход позволяет оценить не только навыки коммуникации и устойчивость к стрессу. Это разговор, который помогает лучше понять вопрос, особенно если он предполагает несколько вариантов ответа в различных условиях. К тому же, допускается задавать направляющие вопросы обеим сторонам.

Количественные методы

1. Метод оценки по баллам. Определяется временной интервал, в течение которого проводится оценка (неделя, месяц, квартал), а также используемая система баллов (5-ти или 10-тибалльная). За каждое успешно выполненное задание персоналу/подразделению присваивается соответствующее количество баллов. По итогам отчетного периода все баллы суммируются.
2. Метод ранжирования. В основе лежит аналогичный принцип – формируется группа руководителей-оценщиков. По результатам выполнения конкретного задания или выполненных заданий за отчетный период составляется рейтинг сотрудников. Затем происходит сравнение всех рейтингов, и те работники, которые заняли самые низкие позиции, подлежат увольнению/переводу на более низкую должность или направляются на курсы повышения квалификации.
3. Метод свободной балльно-рейтинговой оценки. Представляет собой комбинацию принципов двух предыдущих методов. После выполнения заданий каждому работнику присваивается определенное количество баллов, которые затем суммируются и используются для составления рейтинга работников.
4. Метод суммирования оценок. Для каждой должности определяется оптимальное количественное значение. Затем каждая характеристика работника на данной должности оценивается с использованием выбранной шкалы оценок. Оценки суммируются, вычисляется среднее значение и сравнивается с идеальным значением для данной должности.
5. Метод группировки заключается в классификации всех сотрудников в различные группы в зависимости от качества их работы.
6. Оценка компетенций сотрудников — важный инструмент, который активно используется в практике и позволяет достоверно и эффективно оценить профессиональные качества работников. Этот метод дает возможность определить потенциал уже имеющегося персонала, установить способы повышения производительности труда, разработать меры для сокращения расходов на некомпетентных сотрудников, а также стимулировать и мотивировать квалифицированных членов коллектива. В рамках этого метода выделяются следующие подходы:
7. Аттестация — это регулярный процесс, который проводится 1-3 раза в год. Порядок проведения аттестации и состав аттестационной группы определены внутрифирменными стандартами, методиками и приказами. Ее целью является оценка профессиональной компетенции и достижений работника, а также его деловых и личностных качеств. Аттестация может быть проведена в форме экзамена, тестирования, интервью или другим установленным способом. Критерием оценки является соответствие профессиональным стандартам для каждой должности. Если сотрудник не прошел аттестацию, руководство вправе принять решение об его увольнении в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
   1. Анализ и опрос персонала. Оценивается личность и профессиональные навыки работников на основе предварительно разработанных тестов или опросников. Цель — выявить индивидуальные особенности работника, его знания и умения в выполнении должностных обязанностей.
   2. Экспертиза. Может быть внутренней — с привлечением специалистов из собственной организации для оценки личностных и профессиональных качеств сотрудника, а также внешней — с привлечением наблюдателей и психологов из сторонних организаций.
   3. Бизнес-симуляции или имитация реальных ситуаций в бизнесе. Создаются определенные сложные задания, оцениваются способы их решения и поведение работника в условиях стресса и непредсказуемости. Цель — обучить коллективному взаимодействию, принятию быстрых решений и развитию ответственности.
   4. Оценка в соответствии с системой KPI подразумевает анализ фактических показателей работы в процессе достижения текущих и стратегических целей организации. Основными критериями оценки выступают ключевые показатели эффективности.Центр оценки — это специализированная организация, которая проводит оценку сотрудников или должностей, по заданию руководства. Для проведения оценки могут использоваться различные методы, такие как экзамен, деловая игра, интервью, беседа и анализ кейсов.

8. Анализ результатов и действия руководства

   Как и в любой оценочной сфере, основная цель всех проводимых мероприятий и анализа — определить, что нуждается в улучшении, а что уже функционирует должным образом.

   Кроме того, существуют и вспомогательные цели. Среди них можно выделить — установление уровня заработной платы на основе эффективности работы руководителя. Или создание программы развития и повышения квалификации, если это необходимо в соответствии с результатами анализа.

   Главное правило, прежде всего для руководителя — необходимо относиться к оценкам и результатам объективно. Субъективность восприятия всегда будет помешивать увидеть основные проблемы в особенностях управления. И поскольку работа руководителя является важным этапом в развитии всей компании, то и предубежденный взгляд может стать причиной остановки этого развития.

   Для высшего руководства всегда важно осознавать и принимать свои слабые стороны, а не только слабости своих подчиненных. Это поможет узнать больше, стать эффективнее и избегать в будущем тех же ошибок.

   Итак, оценка работы руководителей должна стать причиной разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Полученные результаты тестов и анализов станут основой для формирования правильного штата в компании.