Эффективная технология star: как использовать её для оценки персонала

Технология star в оценке персонала — это инновационный метод, который позволяет компаниям оценивать сотрудников на основе конкретных целей и результатов их работы. Заменяя традиционные системы оценки субъективными оценками начальства, star метод позволяет более объективно оценивать профессиональную деятельность сотрудников и дать им четкие критерии для развития и роста.

В следующих разделах статьи будут рассмотрены преимущества и недостатки технологии star в оценке персонала, примеры ее успешного применения в различных компаниях, а также советы по внедрению этого метода в собственной организации. Узнаете, как star метод помогает повысить мотивацию сотрудников, улучшить процесс развития персонала и укрепить позиции компании на рынке. Не пропустите возможность узнать, как эта технология может стать ключом к успеху вашего бизнеса!

Интервью по компетенциям — методы STAR и PARLA. Шпаргалка для начинающего рекрутера

Одно из самых ценных качеств рекрутера — это его способность оценивать навыки потенциальных кандидатов и умение проводить различные виды интервью. Благодаря этому вы можете выбирать наиболее эффективных кандидатов для своих клиентов и слышать только слова благодарности в ответ, а не «давайте посмотрим кого-нибудь еще…».

Однако это не так просто, как кажется на первый взгляд. Первое, с чего вам следует начать — разобраться, что такое модель компетенций и как самостоятельно составить профиль компетенций для любой должности. Если вы пока не знакомы с такими понятиями, как «Модель компетенций» и «Профиль компетенций», то начните изучение этой темы с помощью статьи по данной ссылке.

После того, как вы четко определите, какие навыки вам необходимо оценить, можно перейти к методам оценки.

При использовании методов STAR и PARLA предполагается, что у кандидата уже был опыт, в котором требуемые навыки проявлялись, и мы просим их вспомнить эти ситуации, а затем задаем вопросы, постепенно составляя полную картину, как в небольшом фильме — от возникновения ситуации или проблемы до ее полного разрешения и анализа.

Методы STAR и PARLA очень похожи по методологии, но есть небольшие различия в конечных вопросах, и PARLA более глубокий, так как в конце приводит кандидата к небольшому самоанализу своих действий.

Мы подготовили для вас подсказки, которые вы можете скачать и использовать в процессе интервью с кандидатами.

Метод оценки персонала STAR: история возникновения

Метод STAR был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в организации Behavioural Technology Institute, Inc. Его авторы стремились найти эффективный подход для оценки потенциальных кандидатов, который позволил бы углубленно оценить их навыки и опыт.

С этого времени метод STAR получил широкое применение по всему миру. Он помогает работодателям получить более глубокое и всестороннее понимание кандидатов, улучшая качество процесса найма.

Интервью в соответствии с методом STAR: правила проведения

При проведении интервью в соответствии с методом STAR важно соблюдать определенные правила. Во-первых, вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы они вызывали у кандидата подробные ответы. Вместо вопросов, требующих ответов «да» или «нет», лучше задавать вопросы, требующие более развернутых ответов, например: «Расскажите о ситуации, когда вы столкнулись с определенной проблемой и как вы ее решили?»

Во-вторых, важно предоставить кандидату достаточно времени для ответа. Может потребоваться время, чтобы вспомнить подходящую ситуацию и подробно описать ее.

Как проходит этап собеседования о ценностях

В международных организациях имеется несколько этапов прохождения собеседования, вплоть до 6–8. Некоторые компании проводят отдельное поведенческое интервью, которое может занимать до 45 минут. Другие компании, например, Amazon, включают его в один из этапов собеседования, который продолжается примерно 20 минут.

Отдельно соискателю будет беседовать квалифицированный менеджер или опытный инженер сеньор-уровня, который имеет подтверждение своих навыков в области интервью и почти невозможно обмануть его. Он легко сможет определить, рассказываете ли вы вымышленные истории или пытаетесь скрывать что-то. Задача интервьюера заключается в том, чтобы получить от соискателя конкретные сигналы о его совместимости с компанией.

Вас просим описать замечательный проект. В обычных случаях кандидаты начинают рассказывать о технических деталях сервиса и его компонентах. В этом нет смысла для собеседника. Необходимо не рассказывать на собеседовании о том, какой язык программирования вы использовали, а скорее о том, какую роль вы выполняли, какие предложения делали и где искали ресурсы.

С технической точки зрения, если вы настаивали на использовании технологий А и Б вместо технологий Б и Г, это демонстрирует ваши навыки в поведении. Если вы имели опыт работы с технологией А, но команда ее не знала, и вы провели обучение, это также является навыком и позицией. Если, наоборот, вы не знали технологию, но выучили ее, это также говорит много о вашей личности. Это и есть сигналы для интервьюера.

Если респондент опустил, непонятно для него что-то, он непременно будет задавать дополнительные вопросы. Для вас это означает: собеседник желает услышать что-то, чего до сих пор не осознал.

Вот как это выглядело в моей ситуации.

Я делился опытом, как помог команде разобраться с новой системой контроля версий, так как они не были в курсе. Я увлекался применяемыми методиками, в то время как интервьюер пропустил важный момент: почему я это делал? Мне задали дополнительный вопрос: «А зачем ты в принципе объяснял это команде?» Имелось в виду, хотел ли менеджер понять, я был наставником по указанию начальства, я проявил инициативу, или у меня возникло симпатия к коллеге? Интервьюеру наиболее важно выяснить причину моих действий. Второй вариант для него идеальный, первый тоже неплох.

Как подготовиться к интервью в соответствии со стандартом STAR

Подготовка к вопросам будет проще с использованием стандарта STAR. Это структурированный подход к собеседованию, при котором задаются вопросы о поведении, на которые нужно отвечать по определенному шаблону:

• Ситуация — situation: что произошло.
• Задача — task: что было необходимо выполнить.
• Действие — action: что было предпринято.
• Результат — result: что получилось.

В первую очередь необходимо осознавать данный шаблон. Иными словами, нужно быть готовым описать ситуацию, проблему, принятые решения и действия, а также полученный результат.

Списки вопросов встречаются довольно часто в сети интернет, можно посмотреть на них, однако не стоит искать готовые ответы. Все вопросы легко модифицировать и расширить, и именно таким образом занимаются компании на интервью.

Для подготовки к интервью рекомендуется проследить за своей профессиональной карьерой и выделить наиболее интересные эпизоды. Это могут быть случаи конфликтов, разногласий во мнениях, оказания помощи коллегам, создания продукта, внедрения нового сервиса или процесса миграции, масштабирования системы или поимки программных ошибок. Вспомните детали, которые помогут вам дать ответы на вопросы, задаваемые на интервью.

Не следует сосредотачиваться только на положительных моментах. Хорошо рассказать и о том, как возникло недоразумение, но при этом указать, какие выводы вы из этого сделали. Если вы расскажете о том, как вы боролись с программной ошибкой в уже выпущенном продукте, это будет хорошо. Однако, если вы скажете, что та же самая проблема повторилась через неделю, это уже негативно. Если у вас нет подходящего случая, чтобы ответить на вопрос, просто скажите, что у вас не было такой ситуации в вашей практике.

Во-вторых необходимо помнить, что все вопросы в поведенческом интервью будут основаны на ценностях.

• В социальной сети Facebook ищут самостоятельных сотрудников, там будут задавать вопросы об инициативах и предложениях. В компании сотрудники разрабатывают программный код, выполняют его тестирование, одновременно выступают в роли продакт-менеджеров и настраивают рабочие процессы. Инженер должен быть готов подойти к директору и сказать, что тот неправ. Если вам неудобно, если на предыдущем месте работы вы просто выполняли задания от начала до конца – это не плохо, просто, вероятно, не стоит претендовать на место в Facebook.
• Задача, которую никто не смог выполнить, была связана с разработкой и внедрением новой системы выпуска релизов для устройств Portal, предназначенных для видеозвонков.
• По моему приходу в команду я столкнулся с тем, что эта система практически не функционировала. Основная сложность заключалась в том, что авторы системы уже не работали в нашей команде, поэтому информации было недостаточно.
• Мне пришлось провести интервью с большим количеством людей, чтобы выяснить причину проблемы и, фактически, создать новую систему с нуля.
• Amazon крайне важно придерживаться их 14 принципов лидерства. На собеседовании в этой организации нужно рассказать о том, как я мотивировал команду своим собственным примером. Кроме того, у Amazon клиент всегда на первом месте. Если кандидат утверждает, что плохой клиент потребовал зеленую кнопку вместо синей, и никто не хотел исполнять его требования, это вызовет беспокойство у рекрутера. Правильная история звучит так: «Мы столкнулись с трудностями, но я перекрасил кнопку в зеленый цвет».

В компании Google ценят честность и готовность работать над ошибками. Однако, допустить ошибку один раз — это понятно, но сделать это дважды уже неприемлемо. Кроме того, в этой организации обращают внимание на мотивацию. Желание получить высокую зарплату — это естественно, однако, для трудоустройства в Google этого недостаточно. Будет хорошо, если вас привлекает масштаб работы и вы хотите, чтобы ваша мама видела, чем вы занимаетесь.

Google задает популярный вопрос: расскажите о том продукте, который вас удовлетворяет. Следующий вопрос: каким образом вы бы его улучшили? От продуктовых инженеров ожидается предоставление новых изобретений и функций, от инфраструктурных специалистов — предложений для улучшения уже существующего. Можно сказать, что функционал карты находится в недостаточно хорошем состоянии в офлайн-режиме, и это требует исправления.

Для чего рекрутеру методика STAR?

Традиционные интервью не всегда дают полные ответы на вопросы рекрутера о соискателе. Методологии STAR и DISC разработаны для того, чтобы помочь специалисту на этапе подбора определить подходящих кандидатов на основе конкретных запросов компании. Эти интервью следует проводить тщательно, чтобы заполнить вакансию менеджера по продажам или нанять сотрудника на руководящую должность.

Примеры вопросов

Вот примеры вопросов на собеседовании STAR, чтобы оценить поведение специалиста в важных ситуациях для компании.

Компетенция

• Как вы взаимодействуете с требовательным клиентом?
• Какой тактикой придерживаетесь, чтобы убедить оппонента?
• У вас есть дружественные отношения с коллегами?

Ориентация на результат

• Когда и почему вы не смогли достичь поставленной цели?
• Что вас сбивает с толку?
• Какие качества помогают вам достичь успеха в карьере?
• Что вы можете сделать, чтобы достичь цели?
• Что вас выводит из себя?
• Как быстро и каким способом вы возвращаетесь в норму?
• Что вы делаете, чтобы быть лидером?
• Как вы мотивируете своих подчиненных?
• Какие успехи были достигнуты в проекте, под вашим руководством?
• Ваш опыт работы в команде оказался положительным?
• Бывает такое, что ваши коллеги обращаются к вам за помощью?
• Ваше мнение часто расходится с позицией команды?

Подход к урегулированию конфликтов

• Вы часто вступаете в конфликты?
• Какой конфликт на работе остался вам особенно запоминающимся?
• Какие действия необходимо предпринять, чтобы урегулировать конфликт?
• У вас возникали жалобы со стороны других лиц?
• С каким клиентом у вас сложились доверительные отношения?
• Какие инициативы вы предпринимали на работе?
• Вы считаете себя ленивым человеком?

Способность нести ответственность

• Когда вы понесли наказание за неправильно принятые решения?
• Когда вам пришлось взять на себя ответственность за непрофессиональные действия ваших подчинённых?

Как включить методику в собеседование?

Методику собеседования STAR возможно внедрить двумя способами:

1. Сначала проведите опрос по образованию, предыдущим местам работы, возможностям и т. д., а в конце задайте поведенческие вопросы;
2. Во время биографического интервью органично вплетите «звездную» систему.

Обычно разговор по методике STAR занимает 1-2 часа. Однако такие временные и умственные затраты действительно стоят того. Ведь результатом будет активный, компетентный и целеустремленный сотрудник.

Отличие методики STAR от стандартного собеседования

По ходу обычной беседы, персонал, осуществляющий подбор кадров, интересуется биографией и навыками кандидата. Например:

• Известно ли вам C++?
• Владеете ли вы умением убеждать людей?
• Какое образование у вас имеется?

Эти вопросы не могут проверить искренность человека. Однако, если переформулировать их в соответствии с методикой STAR, они могут помочь раскрыть правду:

• Расскажите о трудностях, с которыми вы сталкивались при работе с программированием на C++?
• Сможете ли вспомнить случай, когда вам удалось убедить кого-то в чем-то?
• Вы занимались работой по своей специальности? Расскажите о самой интересной задаче, с которой вам пришлось столкнуться!

Заявителю требуется предоставить конкретные примеры и подробности. Если у него нет ничего ответить, а он отвечает только общими словами или абстракциями, то есть вероятность, что он приукрасил своё резюме.

В качестве альтернативы алгоритму STAR можно использовать метод PARLA:

• P (Problem — проблема). Расскажите о задаче, с которой вы столкнулись, и о ее сложностях. Какой результат вы хотели достичь?
• A (Action — действие). Какие действия были предприняты вами для решения этой задачи? Какие шаги вы предпринимали?
• R (Result — результат). Как изменилась ситуация после ваших действий?
• L (Learned — полученные знания). Какие уроки вы извлекли из этой ситуации? Как вы оцениваете свои достижения в достижении поставленной цели?
• A (Applied — применение полученных знаний). Как вы применяете полученную информацию в настоящее время?

Хотя подход и логика очень похожи, PARLA предполагает большее внимание со стороны кандидата к рефлексии над прошлым опытом.

Процесс STAR-собеседования

Работодатель формирует вакансию, где указывает все необходимые навыки, которыми должен обладать соискатель. Рекрутер готовит вопросы для проверки наличия этих компетенций у кандидата. Чаще всего вопросы, основанные на методике STAR, начинаются так:

• Какие действия вы предпринимаете, когда…
• Вам когда-либо приходилось…
• Приведите пример…
• Опишите ситуацию…
• Расскажите о периоде, когда…

При подготовке к собеседованию можно воспользоваться нейронными сетями. Можно попросить искусственный интеллект создать 10 вопросов для соискателя на основе описания вакансии. При этом стоит уточнить, что необходимо использовать методику STAR. Нейронные сети успешно выполняют такие задачи!

STAR, PARLA — методики оценки компетенций на интервью

Возможно, вы уже слышали о методике STAR, которая является самой распространенной и включает в себя ситуационные и поведенческие вопросы. Ответы на эти вопросы должны включать информацию о самой ситуации (S), поставленной задаче (T), принятых действиях (A) и полученных результатах (R).

Мы задаем кандидатам открытые вопросы, которые специально подготовлены для оценки различных компетенций. Например, для оценки умения управлять конфликтными ситуациями, мы можем задать вопрос: «Расскажите о наиболее серьезной конфликтной ситуации, в которой вам пришлось участвовать, и опишите, что вы сделали для ее разрешения».

1. Коммуникабельность — «Какой критической проблеме в компании или отделе вы смогли найти решение благодаря своим коммуникативным навыкам?»
2. Ориентация на результат — «Опишите ситуацию, когда вам была поручена сложная задача (или задача, оказавшаяся более сложной/глобальной, чем ожидалось), и каким образом вы справились с ее решением?»

Кстати, как и некоторые другие методики, эта может применяться не только для отбора персонала, но и для оценки сотрудников.

Вторая методика, называемая PARLA, очень похожа на первую:

1. Problem — проблема/задача, с которой вам пришлось столкнуться
2. Action — действия, которые вы предприняли
3. Result — полученный результат
4. Learned — уроки, которые вы извлекли
5. Applied — применение этого опыта в будущем, в аналогичных случаях

Кроме того, эта тема полезна как для рекрутеров, проводящих интервью с менеджерами, так и для соискателей, которые могут заранее практиковаться в отвечании на вопросы в таком формате.

Технология star в оценке персонала

1. Как подготовиться к собеседованию в соответствии с фреймворком STAR?
2. 5 ответов по фреймворку STAR на поведенческом интервью.
3. Шаги по созданию собственной истории по фреймворку STAR.
4. Case study: расширение возможностей Airbnb с помощью картографических возможностей Google.
5. Заключение.

В данной статье автор рассказывает о фреймворке STAR. Он поможет сформулировать четкие и структурированные ответы на сложные вопросы на собеседовании и продемонстрировать, как предыдущий опыт повлиял на обучение и профессионализм.

Статья является переводом издания Product Mindset.

Каждый компонент фреймворка STAR является взаимосвязанным с остальными элементами, чтобы помочь вам рассказать разумную историю о вашем профессиональном опыте. С помощью тренировки и подготовки вы сможете определить, какую информацию о своих достижениях лучше поделиться на собеседовании. Акроним STAR расшифровывается следующим образом: Ситуация: конкретное событие или обстоятельства, когда вам требовалось что-то сделать. Задача: цель, на которую вы (или ваша команда) ориентировались. Действие: шаги, которые вы предприняли для решения проблемы или достижения цели. Результат: итоги ваших действий или положительные результаты, которые вы можете себе приписать.

Как подготовиться к собеседованию согласно структуре STAR

Знание расшифровки аббревиатуры — это только первый шаг. Вам необходимо узнать, как использовать ее — следуйте пошаговому процессу подготовки, чтобы представить впечатляющие ответы на собеседовании.

1. Выберите соответствующий пример. Структура STAR не принесет вам пользы, если будет использована для совершенно несвязанного случая. Именно поэтому отправной точкой является поиск соответствующего сценария из вашего профессионального опыта, который вы сможете развить далее.

2. Опишите ситуацию. После выбора вашей истории наступает момент подготовки. Возникает искушение добавить множество несущественных деталей, однако вашей целью является создание ясной картинки ситуации, в которой вы оказались, и подчеркивание ее сложности, чтобы ваш будущий результат казался достаточно значимым.

Говорите кратко и фокусируйтесь на том, что действительно связано с вашей историей. Ведь если на собеседовании вас попросят рассказать, например, о случае, когда вы не оправдали ожидания клиента, им не обязательно знать о том, как вы получили этого клиента три года назад или всю историю проекта.

3. Уточните цель. Вы освещаете данную историю по особой причине — поскольку вы играли в ней важную роль. Это отрезок вашего ответа, который позволяет интервьюеру понять, почему именно вы подходите для заявленной должности.

Этот раздел легко можно перепутать с разделом «действие». Однако он посвящен указанию ваших обязанностей в данном случае, а также любой цели, которая была поставлена перед вами до того, как вы приступили к своим реальным действиям.

4. Расскажите о принятых мерах. Сейчас, после того, как вы ознакомили интервьюера с вашей ролью, настал момент объяснить, что именно вы предприняли. Какие действия вы совершили для достижения цели или решения проблемы? Противостоят ли высокой желанию дать расплывчатый или приукрашенный ответ, типа: «Я упорно работал над этим» или «Я проводил некоторые исследования».

Сейчас у вас есть возможность по-настоящему продемонстрировать свой вклад, и его следует сделать конкретным. Проникнитесь глубоко и убедитесь, что вы представили достаточно информации о том, что именно было сделано. С кем вы работали в команде? Какое программное обеспечение использовали? Вы разработали детальный план?

Это именно те детали, о которых хочет узнать ваш интервьюер.

5. Представьте результат. Вот он — ваш шанс блеснуть и объяснить, как вы достигли положительных изменений. В заключительной части вашего ответа следует рассказать о результатах ваших действий. Естественно, чем лучше результат, тем лучше — иначе это не та история, которую вам следует рассказывать.

Ни один интервьюер не будет впечатлен ответом, который заканчивается словами: «А потом меня уволили».

Означает ли это, что вы не можете рассказывать истории о проблемах или трудностях? Совершенно нет. Но даже если вы рассказываете о случае, когда испытали неудачу или совершили ошибку, убедитесь, что закончили на положительной ноте, рассказав о том, чему вы научились или о шагах, которые предприняли для улучшения.

5 ответов в рамках фреймворка STAR на поведенческом интервью

1. Расскажите о случае, когда у вас возник конфликт на работе.

Ответ: У меня возникли разногласия с коллегой в результате непонимания. Чтобы сохранить наше профессиональное и позитивное рабочее окружение, нам было необходимо обсудить эту проблему и внести изменения в наше поведение. В один из дней я предложил коллеге присоединиться ко мне на обед, оплатил его счет и выразил сожаление за свою роль в этом конфликте. С тех пор мы успешно сотрудничаем и наша команда получает похвалу за эффективную коллективную работу.

2. Можете ли вы рассказать о стрессовой ситуации и о том, как вы справились с ней?

Комментарий по фреймворку STAR: В моем предыдущем заведении, однажды, я внезапно узнал о необходимости прохождения медицинского осмотра сотрудниками. В своей должности шеф-повара, я нес ответственность за безупречность работы на кухне. Быстро вызвав на помощь персонал из предыдущей смены, я отослал остальных готовиться к ужину. Таким образом, мы успешно провели проверку, не нанеся ущерба обслуживанию посетителей.

3. Могли бы вы подробно изложить о случившейся ошибке, которую вы совершили, и вашу реакцию на нее?

В одну неприятную ситуацию я допустил ошибку, перепутав упаковочные этикетки на двух посылках, отправленных клиентам. Однако, я принял меры для устранения проблемы без вызова недовольства у клиентов. Я немедленно связался с обоими клиентами и предоставил им правильные этикетки с соответствующими адресами, в добавок к этому, предложил каждому из них маленький подарочный сертификат для использования при следующем заказе. Эти клиенты не только помогли мне исправить мою ошибку, но и остались довольными и обещали вернуться за покупками вновь.

4. Опишите ситуацию, когда вы успешно справились с высоким напряжением.

Краткий обзор по фреймворку STAR: Во время моей предыдущей работы, одному из моих коллег потребовался срочный неопределенный отпуск, когда его проект был еще незавершенным. Мой начальник поручил мне взяться за этот проект, и у меня было всего несколько дней, чтобы завершить его, хотя изначально на него было запланировано несколько недель.

Я попросил и получил сокращение объема работ по своему проекту, что позволило мне иметь больше времени на завершение нового проекта. В отношении моих еженедельных целей, я смог частично делегировать их своим коллегам по команде. Благодаря этому я смог уделять больше времени специальному проекту – это позволило мне завершить его вовремя и с высокой точностью. Мой начальник оценил мое отношение и энтузиазм, и в результате мне было поручено несколько новых проектов, а также предоставлены возможности продвижения по карьерной лестнице и повышение зарплаты.

5. Вам доводилось ли иметь неприятную ситуацию, связанную с взаимоотношениями с другим отделом?Ответ в соответствии с моделью STAR: Ранее в моем отделе возникли проблемы связи с сотрудниками нашего бухгалтерского отдела. Было необходимо решить эту проблему, чтобы избежать снижения морального настроения в офисе.

Я предоставил ограниченный бюджет своей команде и поручил каждому выбрать подарок для своего коллеги из бухгалтерии. С тех пор мы установили дружеские отношения и стали сильной командой.