Экономические методы управления персоналом: основные подходы и принципы

К экономическим методам управления персоналом относятся инструменты и подходы, направленные на эффективное распределение ресурсов и повышение производительности сотрудников. Эти методы включают в себя определение оптимальной заработной платы, стимулирование мотивации с помощью систем премирования, а также разработку бюджетов на оплату труда и обучение персонала.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим основные принципы экономического управления персоналом, методы определения эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также роль экономических показателей при принятии решений о персонале. Помимо этого, мы обсудим актуальные тенденции в области экономического управления персоналом и возможные варианты его развития в современных условиях.

Экономические методы управления персоналом

Методы экономического управления персоналом включают в себя различные способы управления, направленные на защиту экономических интересов работников и достижение согласованности целей между работодателем и наемными сотрудниками. Они разделяются на две основные категории — материальное поощрение и экономическую ответственность.

Материальное поощрение представляет собой воздействие на персонал путем выдачи денежных сумм и предоставления других материальных прав, величина и характер которых способствуют повышению вклада работника в достижение целей организации. Материальное поощрение реализуется в форме денежных и неденежных средств. К денежному материальному поощрению относятся: основная и дополнительная часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, тарифными соглашениями и внутренними правилами.

Организация предоставляет предпринимательский доход работникам, а также другие денежные выплаты в соответствии с внутренними положениями. Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты труда и другие материальные льготы, предоставляемые государством и организацией в соответствии с законодательством, трудовыми соглашениями и внутренними положениями предприятия. Формы неденежного материального стимулирования включают:

— выдачу товаров в качестве натуральной оплаты;

— предоставление скидок на покупку товаров, в том числе из ассортимента, доступного в магазине;

— оплату различных услуг и предоставление льгот (путевки, питание, жилье, учеба, транспорт, медицинские услуги);

– оплата медицинских страховок;

– помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с заболеванием, несчастными случаями, потерей близких родственников);

– дары, не связанные с финансами (крупные и маленькие подарки, сувениры);

– подарки на день рождения, свадьбу, при рождении ребенка;

– семейные подарки (праздничные наборы продуктов, абонементы в оздоровительные и культурные учреждения, билеты в театры);

– совместное времяпрепровождение, организованное администрацией (праздничные и юбилейные мероприятия, поездки за город, обеды и корпоративные вечеринки).

Эффект нефинансовых выплат на поведение сотрудников обладает двойственным характером. С одной стороны, такие выплаты увеличивают уровень потребления сотрудниками, а с другой стороны, они служат средством морально-психологического стимулирования. В рамках экономических методов возможно оказание воздействия на отдельного сотрудника, группу сотрудников (например, подразделение предприятия) или на всю коллективную совокупность сотрудников в целом.

Для обеспечения функций денежного материального стимулирования необходимо создать грамотную систему оплаты труда. Проблема российских торговых предприятий особенно актуальна, так как используемые методы оплаты труда часто не учитывают социально-экономические условия их функционирования. Результаты социологических опросов на предприятиях торговли подтверждают низкую эффективность материальных стимулов к труду.

Определяя роль материального стимулирования в системе управления персоналом, необходимо учесть ограничения его воздействия на работника. Применение материальных стимулов, включая деньги, будет эффективным при соблюдении следующих условий:

1. Важно, чтобы стимул для сотрудника был достаточно значимым. «Порог значимости денег» — это критическая сумма, ниже которой деньги перестают быть стимулом для человека. Выплаты ниже этого порога не будут мотивировать сотрудника, и затраты администрации будут бесполезными. Индивидуальный порог значимости зависит от уровня потребления сотрудника, его системы ценностей и других факторов, которые требуют специального изучения. Мониторинг этих факторов позволяет своевременно учесть изменение величины порога значимости.

2. В коллективе следует преимущественно иметь сотрудников, которые либо имеют ярко выраженную прагматическую мотивацию, либо на данный момент заинтересованы в заработке денег из-за жизненных обстоятельств. Следует учитывать, что для сотрудников, ориентированных на нематериальные ценности, порог важности денег является выше. Например, женщины, у которых есть дети младшего возраста, часто предпочитают более удобный график работы, отказываясь от дополнительной оплаты. Для изменения их мотивации требуется более значительное дополнительное вознаграждение по сравнению с другими сотрудниками.

3. В условиях, когда работнику представляется размер выплат справедливым и соответствующим его представлениям о цене его труда (учитывая затраченные трудовые усилия, квалификацию и вклад в общий результат), а также оплате за аналогичный труд других работников, деньги играют стимулирующую роль.

4. Роль денег в стимулировании усиливается, когда персонал чувствует свою причастность к судьбе организации и уверен в том, что уровень оплаты его труда соответствует возможностям организации.

5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации существует доверие персонала к администрации и вознаграждение выплачивается в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в полном объеме.

6. Финансовый поощрительный механизм оказывает стимулирующее влияние на персонал только в случае, если в коллективе установился здоровый морально-психологический климат, который направлен на стремление к достижению успеха и процветания, а не на само получение денежных средств. Однако, наличие неформальных групп или отдельных сотрудников, чьи ценности и ориентации не связаны с честным и добросовестным трудом, оказывает деморализующее воздействие на весь коллектив. В данной ситуации, даже увеличение размера финансовых выплат не способно повысить эффективность труда.

7. Снижение силы воздействия финансовых стимулов происходит из-за неблагоприятной трудовой атмосферы, которая обусловлена проявлением непрофессионализма и нечестной работы со стороны администрации. Данное явление проявляется в наличии в коллективе сотрудников администрации, заработок которых не зависит от их результативности и вознаграждений, а также в нерешительном отношении к нарушениям правил торговли (неправильный расчет сумм, сокрытие товаров или денежных средств), обмане деловых партнеров и других подобных нечестных действиях.

8. Неэффективная система оплаты труда, основанная на «уравниловке», уменьшает финансовые стимулы для работы. Использование несоответствующих критериев оплаты труда приводит к равнодушию работника к результатам его собственной деятельности.

9. Интерес к деньгам возрастает, если в регионе развивается рынок разнообразных товаров и услуг с доступными ценами. Большой выбор товаров побуждает работника зарабатывать дополнительные деньги, чтобы обеспечить доступность материальных благ. «Экономика дефицита» уменьшает значение денег как средства распределения.

10. Функция денег, стимулирующая рост, возрастает, если размер выплат связан с удовлетворением других потребностей человека, таких как статусные. Речь идет о таких видов выплат, как выплаты процентов персоналу, владеющему долями капитала организации, публичное премирование за заслуги, оплата на основе результатов работы группы и другие.

Построение системы материального стимулирования с учетом прогноза влияния денежного вознаграждения на поведение работника обеспечивает эффективность оплаты труда персонала (планируемую норму дохода на рубль затрат).

Методы экономической ответственности предусматривают воздействие на экономические интересы работника путем применения санкций и относятся к способам отрицательной подкрепления. Материальная ответственность является формой реализации экономической ответственности.

Материальная ответственность работника – это обязательство работника возместить ущерб, который может быть причинен работодателю в результате незаконных действий, совершенных в процессе исполнения должностных обязанностей. Это обязанность, определенная должностной ответственностью. Правила и условия материальной ответственности работника определены в Трудовом кодексе Российской Федерации (глава 39).

В соответствии с действующим законодательством, виды и формы экономической ответственности устанавливаются внутренними нормативно-правовыми документами и предписаниями предприятия. Экономическая ответственность может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная ответственность возникает в случае совместного выполнения работы.

В дополнение к юридическим аспектам, которые регулируют применение экономической ответственности, руководитель должен учитывать индивидуально-психологические особенности восприятия сотрудниками данного набора методов. Это требует принятия обоснованных и продуманных решений, которые помогут избежать конфликтов и поддерживать удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе. Специальные приемы, которые способствуют реализации этой задачи, включены в другую группу методов управления персоналом организации — социально-психологические методы управления.

Методы управления персоналом: какие существуют

Определение Методы руководства персоналом способствуют формированию мотивационной системы для сотрудников, улучшению их производительности и стремлению к совершенствованию. Качественно настроенная система эффективно справляется с проблемой текучести кадров.

Какие типы существуют? Все способы управления персоналом разделяются на три основные категории: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики деловой сферы.

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом

Система включает несколько обязательных компонентов:

• Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
• Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
• Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
• Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.

Организационно-управленческая система представляет собой основу для эффективной работы компании, обеспечения ее конкурентоспособности, высокой производительности и коммерческой стабильности. Задачей руководства является разработка комплекса мероприятий, которые позволят сотрудникам четко понимать, что и с какой целью им необходимо делать.

В результате этого развивается как компания в целом, так и каждый ее член, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень своего мастерства. Итоговая цель заключается в увеличении рентабельности, прибыли и достижении нового уровня доходности бизнеса.

Современные концепции управления персоналом организации

В сфере HR-менеджмента сейчас наиболее актуальны три современные концепции:

1. Концепция «универсальной организации». Ее последователи считают, что методы управления персоналом не зависят от особенностей конкретной страны и должны подчиняться общим правилам. По их мнению, эти правила способствуют появлению общих мотиваторов и требуют единого подхода к управлению персоналом, независимо от местоположения.
2. Концепция «национальных особенностей», согласно которой каждая страна имеет свою специфику управления сотрудниками.
3. Концепция «третьего пути». Она является одной из оптимальных современных концепций развития HR-менеджмента. Она предполагает создание смешанного стиля управления персоналом, включающего элементы азиатского и западного подходов, что приводит к формированию рабочей модели для глобального рынка.

Основные приемы управления персоналом

Экономические методы

Рекомендуется использовать экономические методы воздействия на сотрудников в системе управления — это штрафы и стимулирующие выплаты. Поскольку многие люди стремятся улучшить свое материальное положение, они начинают проявлять активность в надежде получить повышение зарплаты или бонус. Однако следует учесть, что в стремлении к личной выгоде люди могут не учитывать интересы организации. Чтобы избежать этого, необходимо четко определить в местных документах, за какие нарушения будут применяться штрафы в виде удержания премии.

При выборе методов экономического управления персоналом рекомендуется анализировать ситуацию на рынке труда. Заработная плата в вашей организации должна быть не ниже среднего уровня рынка. Важно также учитывать иерархическую связь — чем выше должность или шире круг обязанностей, тем выше должна быть оплата труда сотрудника.

Внедрите в систему разнообразные формы поощрения, льготы, безпроцентное кредитование. Укрепляйте количество дополнительных премий в зависимости от стажа и заслуг. К примеру, выплачивайте премию при выполнении или превышении плана, а самым успешным сотрудникам пересматривайте размер заработной платы после 6 месяцев или года.

Согласуйте финансовые методы управления персоналом с бухгалтерским отделом. Не давайте сотрудникам обещания, которые организация не может выполнить. При определении окладов и премий привлеките финансового специалиста. Если штатным сотрудникам сильно не хватает времени, обратитесь к внештатным экспертам. Сервис Главбух Ассистент упростит разработку финансовой части системы управления.

Социальные методы

Социальные стратегии управления персоналом базируются на моральном воздействии на сотрудников организации и взаимоотношениях в коллективе. Они часто зависят от индивидуальных способностей руководителя в управлении подчиненными, его личных и деловых качеств.

Основные социальные подходы к управлению персоналом заключаются в формировании групп сотрудников, учитывая их индивидуальные характеры и интересы, вовлечении сотрудников в процесс управления. Создавайте ощущение важности каждого подчиненного, отмечайте его достижения, удовлетворяйте его духовные и материальные потребности. Дополнительно поддерживайте этические стандарты общения.

Разработайте комплекс мер по улучшению условий труда, включающий в себя предоставление медицинского страхования, бесплатного питания и проезда, а также компенсацию расходов на мобильную связь и прочее. В случае невозможности полного финансирования всех аспектов социального пакета для всех сотрудников, предоставьте частичную компенсацию расходов, но избегайте разделения персонала на привилегированных и ущемленных группы.

Психологические методы

Используя психологические методы воздействия на сотрудников, возможно обеспечить поддержание благоприятной обстановки, развитие чувства ответственности и инициативности, а также моральное поощрение. Благодаря этим методам можно выявлять неформальных лидеров, отслеживать взаимоотношения в коллективе и выяснять причины недовольства и конфликтов.

Когда вы определите основные причины проблемы, выберите подходящие способы для их решения. Это может быть публичное осуждение, похвала, убеждение или побуждение. При выборе метода воздействия руководствуйтесь обстоятельствами. Обратите внимание на развитие персонала, корпоративную культуру и квалификацию. Только так вы сможете поддерживать оптимальный уровень мотивации и вовлеченности сотрудников.

Административные методы

Административные приемы управления персоналом охватывают чувство обязанности, воздействуют на мышление и ответственность. Точно определите правила и стандарты, составьте документы, графики и другую документацию. Познакомьте каждого сотрудника с его правами, задачами, ответственностью, возможными наказаниями и способами поощрения.

Выбирайте только обоснованные методы, не нарушайте права подчиненных. Гармонично сочетайте их с другими методами влияния на персонал. Не полагайтесь только на административное воздействие, в противном случае текучесть кадров быстро увеличится, а организация понесет финансовые издержки или потеряет конкурентоспособность в течение продолжительного времени.

Что относится к экономическим методам управления персоналом

• Методы материального стимулирования работников
• Методы нематериального стимулирования работников
• Методы мотивации и развития персонала

К таким методам относится установление системы вознаграждений, предоставление дополнительных льгот и льготных условий труда, разработка программ обучения и развития работников. Они направлены на повышение эффективности и производительности труда персонала, а также на удовлетворенность и мотивацию работников.

• Метод хозяйственного расчета. Основная идея этой методики заключается в стимулировании людей к выполнению максимального объема работы, а затем распределении полученной чистой прибыли – разницы между общим доходом и затратами. Естественно, для осуществления таких расчетов требуется высокий уровень самостоятельности коллектива, а также необходимо четко определить нормативы и условия окупаемости.
• Материальное мотивирование. Это наиболее широкая группа экономических приемов, цель которых заключается в поиске оптимальных способов денежного поощрения – заработной платы, льготных и компенсационных выплат, премирования. Необходимо достичь согласия интересов всех участников: сотрудников, работодателей и государства, выступающего в качестве социального гаранта. Взаимовыгодное партнерство трех сторон – неотъемлемое требование для эффективности методики материального мотивирования.
• Участие в прибыли компании через приобретение её ценных бумаг, которые являются основным инструментом на фондовом рынке. Акции и облигации представляют собой право собственности в немонетарной форме, которые могут быть использованы для оплаты или продажи. Владелец акций имеет право на получение дивидендов в качестве части прибыли. Владелец облигаций получает годовой доход в виде фиксированного процента от прибыли. Все это делает владельца ценных бумаг зависимым от результатов работы и прибыли компании.

Также распространен метод программного управления, когда все действия направлены на достижение определенного конечного результата в соответствии с целями, установленными руководством. Этот метод используется как альтернативный вариант, когда необходимо решать непредвиденные ситуации с соответствующей наградой для тех, кто этим занимается.

Все методы управления работниками в экономике основаны на удовлетворении потребностей людей, которые посещают работу. Основная цель влияния на персонал заключается в создании мотивации для максимальной производительности.

Зарплата: основная и дополнительная

Материальное поощрение – неотъемлемая часть успешной работы сотрудников предприятия. Проще говоря, каждый человек, приступая к работе, стремится получить достойную зарплату, так как от нее напрямую зависит качество жизни. Если заработная плата низкая или постоянно снижается, возможно возникновение демотивации среди персонала.

Трудовое поощрение, то есть зарплата, компенсации и стимулирующие выплаты, зависят от уровня квалификации сотрудника, сложности его задач, объема выполненных работ и их качества.

Выплата основной заработной платы осуществляется, если специалистом отработаны определенные рабочие часы. Обычно это восьмичасовой рабочий день или сорокачасовая неделя. Начисление зависит от того, какая на предприятии система оплаты – сдельная или повременная.

Таким образом, для персонала, работающего по четкому графику, начисление производится путем умножения должностного оклада на процент, рассчитанный из отработанных часов. В другом варианте — путем умножения дневного оклада на количество отработанных дней в течение месяца.

Начисление дополнительной заработной платы производится за нестандартные трудовые условия или квалификацию работника. Это могут быть доплаты или компенсации за:

• вредные условия труда;
• ненормированность;
• сверхурочную работу в выходные и праздничные дни;
• дополнительную нагрузку и сочетание обязанностей;
• Научная степень, класс и категория.

Премиальные выплаты являются дополнительными финансовыми средствами, которые предварительно внесены в фонд оплаты труда. Они предоставляются определенной группе работников за достижения в таких областях, как повышение производительности труда, снижение затрат, увеличение объемов продукции или услуг, привлечение новых клиентов и поддержание положительных отношений с постоянными партнерами. Иногда также выдаются единоразовые премии, например, за длительный стаж работы или за какие-то неожиданные достижения.

При распределении премий сотрудникам необходимо знать, за какие конкретные достижения они получают дополнительное вознаграждение. Если руководитель принял решение начислить определенную сумму в качестве дополнения к зарплате, он должен сообщить персоналу, за что они награждаются. Финансовое поощрение должно быть связано с результатами труда — то есть оплата должна быть произведена непосредственно после выполнения работы.

Индивидуальные принципы управления

Современная практика управления персоналом базируется на индивидуальных принципах. К ним относятся:

• Уделять внимание людям, их инициативе и потребностям.
• Делегировать обязанности сотрудникам, принимать решения совместно, привлекать к общественной жизни коллектива.
• Устанавливать абсолютное доверие между руководством и работниками.
• Формировать сплоченный коллектив, создавать единую команду, где каждый участник берет на себя ответственность за результаты своей работы.
• Совершенствовать методы поощрения и стимулирования сотрудников.

Методы управления персоналом

• Ясная оргструктура компании;
• Четкие правила и политики;
• Контроль за процессами;
• Различные виды взысканий при правонарушениях.

Административные методы управления строятся на иерархической структуре, власти, дисциплинированности и наказаниях. Руководитель формирует организационную структуру предприятия и устанавливает четкие правила и политики, которым должны следовать сотрудники. Эти правила включают в себя требования к рабочему времени, должностные инструкции, процедуры отчетности, порядок использования ресурсов и другие.

Помимо этого, руководитель постоянно контролирует ход работы: проверяет промежуточные результаты, вносит корректировки, планирует время и оценивает качество выполненной работы. В случае совершения сотрудником нарушения правил, к нему применяются различные виды взысканий, такие как предупреждение, штраф, лишение определенных прав или дисквалификация.

Преимуществами административных методов управления являются:

1. Наличие четкой организационной структуры;

2. Установленные правила и политики;

3. Контроль над ходом работы;

4. Возможность применения различных видов взысканий при нарушениях правил.

• Сотрудникам легче понять, что от них требуется, когда имеются четкие правила.
• Руководители могут оперативно выявлять узкие места в работе благодаря регулярному контролю и наблюдению.
• Сохранение порядка и дисциплины в организации обеспечивается соблюдением правил.
• Административные методы позволяют поддерживать высокие стандарты, которые сформировались в компании со временем.
• Регулярная обратная связь от руководителя позволяет подчиненным оценить свою работу, а также получить рекомендации по ее улучшению.

Недостатки административных методов:

1. Творческий потенциал может быть ограничен и самостоятельность убита в людях из-за необходимости строго соблюдать установленные правила.
2. Недостаток гибкости и работа по шаблонам затрудняют приспособление к изменчивым условиям рынка и непредвиденным обстоятельствам.
3. Избыток правил и процедур приводит к чрезмерной бюрократии, что замедляет процесс принятия решений.
4. Постоянное руководство со стороны вышестоящих лиц дает подчиненным понять, что к ним не проявляется доверия. Это вредит коллективному духу.
5. Наказания, строгая дисциплина и контроль каждого шага создают особую атмосферу, которая далеко не всем нравится. Некоторые сотрудники (особенно творческие работники) могут чувствовать давление и испытывать неудовлетворенность.
6. Такова организационная система, которая определенно способствует продвижению сотрудников, однако в реальности она больше ориентирована на контроль. Часто проводимые обучения осуществляются в строгой форме. Кроме того, некоторые люди теряют стимул для повышения своей квалификации. Они рассуждают так: почему нужно что-то менять и совершенствовать свои навыки, если предложенные идеи вряд ли будут приняты в консервативной среде, а руководство слушает лишь свое мнение.
7. Организация годами придерживается установившихся шаблонов и чувствует себя отлично. Люди перестают развиваться, выполняют лишь необходимый минимум, чтобы получить зарплату, не особо задумываясь о том, как можно оптимизировать тот или иной процесс, работая сутки напролет.

Финансовое управление персоналом

Финансовое управление персоналом включает в себя различные методы материальной мотивации: заработная плата, премии, бонусные программы, пенсии, стипендии, пособия по безработице и другие. Эти методы могут применяться как на уровне организации, так и на уровне государства. Финансовая сторона играет важную роль в этом вопросе. Это можно объяснить просто: когда человек ищет работу, он ожидает получать достойную компенсацию. Низкая или постоянно снижающаяся зарплата снижает мотивацию сотрудника.

• Отсутствие моральной мотивации может привести к повышенной конкуренции и недобросовестным действиям.
• Ориентация на финансовые показатели может исказить цели компании и привести к краткосрочной устойчивости.
• Некоторые аспекты работы трудно оценить и измерить с помощью денежных показателей.
• Материальный стимул может быть недостаточным для достижения высоких результатов в творческих и интеллектуальных областях.
• Сосредоточение на финансовых мотиваторах может игнорировать важность других аспектов работы, таких как удовлетворение и развитие сотрудников.
• Некоторым людям важны не только деньги, но и другие аспекты, такие как удовлетворение от выполнения интересных задач, возможность профессионального роста, признание и уважение со стороны коллег и руководства. Если эти факторы отсутствуют, у человека уменьшается заинтересованность и мотивация.
• Материальные стимулы обычно имеют краткосрочный эффект. Сначала человек оживляется, работает лучше, но со временем его аппетиты возрастают, он требует все больше. В итоге люди либо будут постоянно недовольны, либо руководству потребуется проявлять большую изобретательность, обновляя бонусную программу.
• Премии стимулируют конкуренцию между сотрудниками, что может негативно сказаться на командной работе. Вместо достижения общих целей и коллективного успеха они начнут акцентировать внимание на индивидуальных достижениях.