Эволюция кадрового менеджмента была сильно повлияна цифровизацией процессов и изменением требований к современному работнику, что потребовало новых подходов и инструментов в управлении персоналом. На сегодняшний день кадровый менеджмент стал неотъемлемой частью стратегии развития любого успешного бизнеса.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим, как технологии и автоматизация изменили подходы к подбору и управлению персоналом, какие навыки стали ключевыми для специалистов в области кадрового менеджмента и какие тенденции можно ожидать в будущем в этой области. Ознакомьтесь с нашими исследованиями и узнайте, как быть в курсе самых современных тенденций для успешного развития вашего бизнеса.

Эволюция кадрового менеджмента

Существуют три основные модели кадрового менеджмента.

1. Хранитель трудовых работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии — так можно охарактеризовать менеджера по персоналу. Эта модель восходит к социально-реформистским идеям конца XIX — начала XX века и находит свое органическое выражение в различных формах человеческих взаимоотношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: он выступает в роли клерка с образованием в области промышленной социологии (или психологии) и помогает руководителям линейного уровня в осуществлении эффективной политики компании в отношении наемных работников.

2. Администратор, ведающий работой с персоналом, включая оформление трудовых договоров (контрактов), в том числе коллективных договоров. В крупных организациях, где используется массовый неквалифицированный труд, его роль двойственна: осуществление административного контроля за соблюдением условий трудового договора со стороны наемных работников, учет изменений в должностных обязанностях; регулирование трудовых отношений через переговоры с профсоюзами. Для выполнения этих задач требуется юридическая подготовка, что придает администратору высокий статус в организации.

3. Менеджер по персоналу, подобно архитектору кадровой составляющей организации, играет важную роль в разработке и исполнении долгосрочной стратегии корпорации. Его задача состоит в обеспечении организационной и профессиональной согласованности элементов кадрового потенциала компании. Он включается в высшее руководство компании и обладает квалификацией в такой новой сфере управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное отличие последнего образца от двух предыдущих, базовых, очевидно. Однако для местных кадровых служб, пока еще только осваивающих методы кадрового менеджмента, разница между традиционными способами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в некоторой степени имеет лишь теоретический характер. Поэтому обратимся к изучению зарубежного опыта, чтобы более отчетливо обозначить преимущества и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента.

Особенности традиционных способов управления персоналом

Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом очень значительны, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в XX веке в корпорациях развитых стран.

1. В практике управления персоналом существует множество различных подходов, которые обусловлены национальными, институциональными и организационными различиями, а также историческими контекстами. Однако до сих пор не сформировался единый набор профессиональных знаний и общая профессиональная идеология в этой области управления.

2. В прошлом кадровая работа не занимала центральное место во внимании руководителей компаний. Роль специалистов по управлению персоналом была второстепенной, они выступали в качестве советников руководства и не несли прямой ответственности за разработку и осуществление стратегии организации. Финансовые и производственные аспекты всегда имели первоочередное значение и часто противоречили предложениям кадровых работников, не соответствующим общей стратегии корпорации.

3. У управленческих кадров уже с самого начала сложилось впечатление о том, что специалисты по управлению персоналом выступают защитниками интересов обычных работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, мешает достижению поставленных целей организации.

4. Управление персоналом рассматривалось как деятельность, в которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей, здесь можно было обойтись здравым смыслом, и даже существовало распространенное мнение, что любой опытный руководитель вполне справится с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников перед руководством и линейными менеджерами.

На фоне радикальных изменений в области управления компаниями за последние 15-20 лет вызывает удивление тот факт, что управление персоналом, ранее считавшееся обычной и периферийной функцией управления, не только не исчезло, но и находится в процессе процветания. Главной причиной этого является доминирование третьей, «архитектурной» модели в п

Эволюция теории кадрового менеджмента

Практика управления персоналом возникла одновременно с появлением человечества. Формирование и развитие научной теории управления персоналом связано с появлением научного менеджмента в конце XIX и начале XX веков.

В конце XIX века, в индустриальном обществе возникла потребность в научной организации производства, труда и управления. Рост эффективности производства стал невозможен без дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Чтобы удовлетворить эту потребность, появилась школа научного менеджмента (научной организации труда — НОТ), основателем которой является Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915). В своих работах «Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента», «Сдельная система», «Управление фабрикой», «Принципы научного управления» Ф. У. Тейлор предложил строгую систему принципов, способствующих рационализации организации труда, производства и управления. О своей системе он писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого сотрудника до максимально возможной его производительности и максимального благосостояния» [1].

Целью применения своей теории Ф. Тейлор считал достижение максимальной эффективности в процессе труда. Он пришел к выводу о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения основных операций, разделения каждой операции на составные части, определения наиболее продвинутых методов работы с помощью хронометража, включающих наилучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменения рабочих операций для исключения лишних движений. Кроме того, также были разработаны стандартные методы выполнения работ для повышения эффективности работы.

Ф. У. Тейлор внес изменения в систему оплаты труда, придавая ей индивидуальный и дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Он настаивал на оплате труда каждого работника в соответствии с его индивидуальной производительностью, а не в зависимости от общей производительности группы, к которой он принадлежит.

Заслуга Ф. У. Тейлора заключается в обосновании принципа соответствия в управлении персоналом. Он считал, что каждому сотруднику следует доверять такую работу, которая соответствует его интеллектуальным и физическим способностям. Как заявил Л. Питер, каждый человек достигает уровня некомпетентности и, к сожалению, остается на этом уровне. В этом контексте важно для каждого человека стать тем, кем он может стать. Руководитель должен помочь своим подчиненным в этом и, в то же время, применять этот принцип к себе самому.

Сторонниками и пропагандистами научного управления Ф. У. Тейлора были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк Гилбреты, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон.

Генри Гантт (1861—1919) занимался вопросами организации производства (он разработал карты-схемы для более удобного планирования, которые получили название «Гантт-схемы»), мотивации работников (он разработал первую научно обоснованную систему премиальной оплаты труда, известную как «график Гантта»). Он впервые поднял проблему социальной ответственности бизнеса перед обществом.

Рассматривал человеческий фактор как основной стимул для увеличения эффективности производства. Он верил, что производство это не только источник дохода, но и источник удовлетворения, и все действия руководителя должны соответствовать человеческой природе. Необходимо не только мотивировать людей, но и обучать их, а также корректировать их развитие. Несмотря на предположение о том, что обучение сотрудников это непроизводительная затрата, Г. Гантт утверждал, что такие затраты имеют большую пользу. Украсть хороших сотрудников у конкурента так же вредно, как и украсть у него имущество.

Направление науки тесно связано также с работами Френка Гилбрета (1868—1924) и Лилиан Гилбрет (1878—1958), которые занимались вопросами организации труда, поисками наилучшей системы управления. Главным предметом их изучения было разработка наиболее эффективного способа выполнения задач с целью повышения производительности труда и определение необходимых условий для этого (оптимальная организация рабочего места, рациональные методы поставки материалов и прочее).

Л. Гилбрет изучала вопросы управления персоналом: научный отбор, расстановка, подготовка. При ее непосредственном участии на ряде предприятий в США были созданы учебные заведения по работе с кадрами, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по научной организации труда, пропагандировалась мотивация труда, основанная на вознаграждении и уважении личности работника.

Генри Форд (1863—1947) внедрил в свою практику множество идей Ф. Тейлора, разработав и усовершенствовав их. Его книги «Сегодня и завтра», «Моя жизнь. Мои достижения» и другие известны. Если в системе Ф. Тейлора главенствующее положение занимает ручной труд (так называемый «человеческий конвейер»), то у Г. Форда ручной труд замещается машинным (так называемый «технический конвейер»).

Большое значение Г. Форд придавал производственному планированию и комплексному развитию предприятия. В социальном аспекте он полагал, что гармония интересов предпринимателя и работника не только необходима, но и возможна.

Г. Форд сформулировал несколько принципов управления персоналом, которые могут быть рассмотрены как своеобразные управленческие правила:

• — при выполнении работы избегайте лишних формальностей и обычной долящей компетенции;
• — Обязательно оплачивайте каждого работника хорошо – не менее 6 долларов в день, и убедитесь, что он работает все 48 часов в неделю, но не больше;
• — Поддерживайте все машины в наилучшем состоянии, следите за их порядком и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы научить людей уважать свои рабочие инструменты, окружающую среду и самих себя.

Из крайне важного значимость имеет высказывание Г. Форда о том, что «промышленность должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифицированных». Он активно поддерживал идею обучения руководителей, использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления.

Организацию труда особенно широко изучал известный американский организатор производства Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Он известен как автор 12 принципов повышения производительности труда:

1. Определение достоверных целей, которые известны каждому сотруднику организации;
2. Нахождение разумного подхода, без которого невозможно выполнение работы в организации;
3. Получение компетентной консультации от экспертов;
4. Поддержание строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета с использованием системы вознаграждений;
5. Обеспечение справедливого отношения к персоналу (через справедливую оплату труда);
6. Осуществление оперативного, надежного, полного, точного и постоянного учета, который позволит правильно оценить реальный уровень производительности и определить степень эффективности по сравнению с заданными нормативами;
7. Проведение диспетчеризации, включающей календарное планирование времени и затраты;
8. Планирование работ;
9. Нормирование операций на основе рациональных методов их выполнения;
10. 10) оптимизация условий работы;
11. 11) наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде;
12. 12) вознаграждение за результативный труд.

Известного немецкого социолога Макса Вебера (1864—1920) традиционно считают представителем административной школы управления. По нашему мнению, М. Вебер — типичный представитель школы научной организации труда. Если Ф. Тейлор создал человеческий конвейер, Г. Форд — технический, то М. Вебер — конвейер организационный.

М. Вебер разработал классическую бюрократическую модель организации, положив в ее основу следующие принципы:

• — вся деятельность по организации управления разбивается на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально присваивается отдельным звеньям;
• — Каждый руководитель обладает официальной властью, авторитетом и правами, которые применяются только внутри организации. Организация основана на принципе иерархии: каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему более высокую позицию по служебной иерархии;
• — Разрабатываются четкие правила, инструкции, стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации. Все руководители должны быть одинаково справедливыми по отношению к клиентам и подчиненным, одновременно сохраняя необходимую социальную дистанцию;

— «Идеальный руководитель» должен управлять своим коллективом без выражения эмоций или предвзятости, соблюдая формальную непредвзятость. Личное отношение к подчиненным или клиентам непременно окажет влияние на официальное решение руководителя, что, как правило, негативно сказывается на работе. Использование безличной и беспристрастной подхода в рабочих вопросах является необходимым условием для достижения объективности и эффективности.

• В организации должна быть установлена определенная кадровая политика, которая будет стимулировать работу ее сотрудников. Каждый сотрудник, в соответствии со своей квалификацией и компетенциями, должен быть защищен от случайного увольнения. Продвижение по служебной иерархии должно осуществляться на основе продолжительности и успешности работы в организации. Материальное поощрение должно осуществляться с использованием системы заработной платы, служебного продвижения и установления пенсий; личная жизнь сотрудников не должна влиять на уровень материального вознаграждения;
• В организации должна быть введена четкая система контроля и санкций.

В отличие от харизматического и традиционного типов организации, бюрократический тип считается идеальным типом по М. Веберу.

Методология Ф. Тейлора и его последователей получила широкое практическое применение в начале ХХ века на промышленных предприятиях США, Германии, Англии, Франции, Швеции и других странах. На тех предприятиях, где приверженцы Ф. Тейлора внедряли свои принципы управления, средняя производительность труда увеличилась в два раза за три года.

В этот период существенно возросло количество различных школ и семинаров по управлению. В высших учебных заведениях стали проводить регулярные курсы по управлению. Сначала наибольшее внимание привлекали вопросы управления производством, а затем — вопросы управления персоналом.

Вместе с этим необходимо признать, что в рассматриваемый период недостаточно уделялось внимание роли человеческого фактора на производстве. Работник в организации рассматривался исключительно как составная часть механизма, не учитывая его индивидуальные особенности. Системная теория управления персоналом в этот период еще не сложилась. Были обоснованы некоторые принципы управления, такие как принцип соответствия и принцип социальной ответственности бизнеса перед обществом. При этом основными методами управления были командно-административные методы и методы экономического стимулирования. Осуществлялись также функции планирования персонала, отбора, мотивации и стимулирования, а также обучения, однако в их реализации использовалась устаревшая технология.

Во многом такая ситуация объясняется тем, что в конце XIX века и в начале XX века академическая социология и психология не занимались исследованием управления персоналом на предприятиях. В то время наука только накапливала фактический материал. Руководители и предприниматели, не получая профессиональной помощи от ученых, искали свои собственные пути для решения социальных проблем, включая проблемы с кадрами.

ОТ ИСТОРИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Истоки работы с персоналом уходят в далекое прошлое человечества. Древние представители человеческого рода, объединенные в родовые сообщества, сталкивались с проблемами ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, что требовало решения задач по разделению труда, мотивации и поддержанию дисциплины.

В средние века большинство организаций имело ограниченный штат сотрудников, выполняющих однотипные задачи в течение многих лет. Управление персоналом в основном осуществлялось руководителями организаций, чаще всего владельцами, которые принимали решения относительно своих сотрудников на основе своего опыта и здравого смысла.

Промышленная эволюция XIX века существенно изменила характер экономических структур — фабрики с их коллективной работой значительного числа людей заменили мастерские. Изменился и характер труда — профессиональный труд ремесленника уступил место труду пролетария, который часто был лишь дополнением примитивной машины. Увеличение масштабов экономических предприятий и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно побуждали руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно вопросами взаимоотношений с рабочими. Фактически, такие люди были первыми «специалистами по персоналу».

В 20-30-е годы XX века в развитых промышленностями странах произошли значительные изменения в организации работы с персоналом. Эти изменения были обусловлены тремя ключевыми факторами: распространением и внедрением принципов «научной организации труда», развитием профсоюзного движения и активным вмешательством государства в отношения между работодателями и работниками. Теория «научной организации труда», известная также как «научное управление», которая была разработана Фредериком Тейлором в начале XX века и далее развивалась другими учеными, привнесла революционные изменения в работу с персоналом.

Согласно теории «научного управления», существуют определенные и всеобщие методы управления и организации труда, которые способны значительно повысить его эффективность. Предполагается, что эти методы будут разработаны на основе достижений науки (естественных наук, психологии) и проведения экспериментов. В результате распространения этих идей на множестве предприятий появились специалисты новой профессии — инженеры, которые занимаются изучением и оптимизацией процессов отбора, оценки и подготовки персонала.

Создание профессиональных союзов было способствовано объединением рабочих в рамках крупных промышленных предприятий. Сложившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками требовали от организаций создания специальных должностей директоров или администраторов по персоналу. Эти должности включали проведение профессионального отбора, обучения и переобучения рабочих, ведение переговоров с профсоюзами и рассмотрение их кадровых претензий и т. д.

В индустриально развитых странах на фоне роста производительности возникла острота социального неравенства, что побудило правительства данных стран активно вмешаться в регуляцию трудовых отношений между работниками и работодателями. В ряде стран были созданы специальные государственные органы, которые контролировали условия труда и защищали интересы рабочих.

Вследствие изменений в законодательстве у предприятий возникла необходимость в специалистах, которые являются экспертами в области трудового законодательства и осуществляют его контроль. Организации начали создавать специализированные подразделения, которые занимаются этими вопросами. Такие подразделения, как правило, именовались отделами кадров. Появившись в 20-30 годах XX века, отделы кадров долгое время осуществляли преимущественно рутинную работу, связанную с ведением документации и прочими задачами. Их функции рассматривались как исключительно технические, вспомогательные для руководства организации. Решения, связанные с управлением персоналом, принимались высшими руководителями часто без участия сотрудников отделов кадров.

В период боевых действий Второй мировой войны, перед HR-службами промышленных предприятий была поставлена передача — оперативно принять и обучить сотни тысяч новых сотрудников вместо призванных в армию. Это задание было исполнено успешно, и с тех пор подбор и подготовка кадров стали значимыми направлениями деятельности указанных отделов.

В конце 1920-х годов Э. Мэйо предложил концепцию «человеческих отношений», которая утверждала, что социальные и психологические факторы имеют гораздо большее влияние на производительность труда, чем механистические. В период войны руководители предприятий отвлеклись от таких идей, однако в 1950-х годах интерес к ним возродился, так как тейлористские методы организации труда перестали быть эффективными. В 1960 году Д. Мак Грегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», которая развивала идеи Э. Мэйо.

Воздействуя научными исследованиями, подтвержденными практикой, в 1960-70-е годы работа с персоналом стала постоянным процессом, проводимым специалистами — HR-менеджерами. В конце 1970-х годов в большинстве развитых государств появились специальные научно-практические организации, занимающиеся работой с кадрами.

В нашей стране также уделялось большое внимание кадровой науке. Современные исследователи считают, что наиболее продуктивным периодом в развитии отечественного менеджмента были 20-е годы XX века, когда в период Новой экономической политики (НЭП) была предоставлена определенная свобода не только в предпринимательстве, но и в научной сфере в областях, не связанных прямо с политикой и идеологией.

В этот период были выделены две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой группе можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского), физиологического оптимума О.А. Ерманского, узкой базы А.К. Гастева и производственную трактовку Е.Ф. Розмировича.

Ко второй группе относятся концепция организационной деятельности П.М. Керженцева, социально-трудовая концепция управления производством Н.А. Витке и теория административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Одной из заслуг советских ученых можно считать создание в 1920-х годах одной из самых авторитетных школ тестирования — Центрального института труда (ЦИТ), основанного в 1924 году А.К. Гастевым в Москве. В этом институте были проведены эксперименты по определению профпригодности на различные рабочие специальности и разработаны специальные тестовые проверки для профотбора.

Таким образом, в процессе развития взглядов на управление персоналом в XX веке можно выделить следующие этапы:

• — В 50-е годы была осуществлена работа с персоналом, включающая организацию найма и установление заработной платы;
• — В 60-е годы появилось понятие эффективной работы с персоналом;
• — В 70-е годы была проведена систематизация работы с персоналом, заключение соглашений между работниками и работодателями на основе объективных условий труда;
• — В 80-е годы осознавалась необходимость гибкости в работе с персоналом, а также активизация человеческого фактора в менеджменте. Рост образовательного уровня рабочих привел к формированию нового профессионально-квалификационного потенциала. Менеджмент стал ставить перед собой задачу комплексного использования знаний, умений и личностных характеристик работника;
• — В 90-е и 2000-е годы произошли изменения в экономике, государстве и обществе, а также усилилась гуманизация условий работы. Личность стала центром трудового процесса, и функция управления персоналом стала неотъемлемой частью менеджмента.

Этап современности

Текущий этап исторического развития управления персоналом характеризуется ориентацией всех процессов, включая трудовую деятельность, на достижение измеримых результатов как в количественном, так и качественном аспектах. Для этого существует определенный механизм, а именно:

• Выявление проблемы;
• Установление конечной цели;
• Разработка концептуальных задач;
• Определение способов и мероприятий для их достижения;
• Поиск необходимых средств;
• Достижение результата.

Предложенная конструкция разделена на две части. В первой части, отмечается, что основные этапы развития управления персоналом имеют определенную логическую последовательность. Во второй части, подчеркивается, что каждый из этих этапов сыграл важную роль в формировании современного менеджмента.

Подчеркнем, что развитие управления персоналом происходит по иерархии, где каждый этап играет важную роль в его формировании.