Какие компании успешно используют нематериальные мотиваторы для персонала: примеры и практики

Нематериальная мотивация персонала — это способ стимулировать работников без использования финансовых поощрений. Примером компаний, успешно применяющих такой подход, можно назвать Google, где сотрудников мотивируют интересными проектами, возможностью самореализации и развития.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим другие компании, которые успешно используют нематериальную мотивацию для повышения производительности и удовлетворенности сотрудников. Также мы рассмотрим основные принципы и методы работы с нематериальной мотивацией, а также делимся советами по внедрению подобной практики в вашем коллективе. Узнайте, как улучшить атмосферу и результаты работы вашей команды без увеличения финансовых затрат!

Нематериальная мотивация: обзор самых эффективных способов

Использование денежного вознаграждения в качестве мотивации является обычным и наиболее простым способом стимулирования повышения производительности сотрудников. Однако практика показывает, что часто нематериальная мотивация персонала, если использована грамотно, оказывается более эффективной, не требуя при этом значительных затрат.

Вы получите знания

• О различиях между материальной и нематериальной мотивацией.
• Основные задачи, решаемые нематериальной мотивацией.
• Существующие сегодня виды нематериального стимулирования труда.
• Наиболее популярные методы нематериального стимулирования и методы, используемые только отдельными компаниями.

Важнейшие задачи нематериальной мотивации

В целом, материальная и нематериальная мотивация персонала используются для достижения одних и тех же целей. Одной из главных задач является повышение трудовой производительности сотрудников и, как следствие, прибыли предприятия.

Другие важные задачи, связанные с внедрением различных систем стимулирования:

• Улучшение рабочей атмосферы в коллективе;
• Создание здоровой конкурентной среды среди работников компании;
• Повышение уровня их профессиональных навыков;
• Развитие самостоятельности, творческого потенциала и профессиональной инициативы;
• Формирование корпоративной культуры и единого коллектива;
• Улучшение условий труда и так далее.

Преимущество нематериальных методов мотивации заключается в том, что они не вызывают неприязнь в коллективе, что часто происходит при использовании материальных поощрений в виде премий или повышения заработной платы. Приведу несколько примеров конфликтов, которые возникают из-за большей оплаты труда у соседнего работника, их так много, что не требуют дополнительных комментариев или объяснений.

Никогда не говорите это сотрудникам: 10 фраз, которые демотивируют

Крайне важно вести разговор с подчиненными осторожно. Даже на первый взгляд невинные слова могут подорвать мотивацию сотрудника и уменьшить авторитет руководителя. Редакция журнала «Коммерческий директор» привела список из десяти фраз, которые следует избегать использовать.

Материальная мотивация персонала

Пример сотрудников с ярко выраженной финансовой мотивацией — работники в области продаж. Что мотивирует их и как обучить успешного продажника, можно прочитать в данной публикации.

Согласно иерархии Маслоу, базовые потребности связаны с безопасностью и физиологическими потребностями. Обычно они удовлетворяются с помощью денежных средств.

Увеличение финансовой мотивации обычно приводит к быстрому и ощутимому, но краткосрочному повышению производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулы невозможно использовать постоянно.

В дополнение к указанным потребностям существует также значительная группа уровней, которые остаются неудовлетворенными, если система стимулирования персонала не включает соответствующие элементы.

Что такое нематериальное стимулирование персонала

Этот компонент системы стимулирования включает в себя комплекс мотиваций, которые не связаны напрямую с финансами. Обычно они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой самореализации.

Ведущие компании часто устанавливают материальную составляющую системы стимулирования значительно ниже средних показателей рынка, но существенно укрепляют нематериальную составляющую. Именно такой подход позволяет им привлекать подходящих кандидатов и повышать лояльность существующих сотрудников.

Люди погружены в долгосрочное трудовое взаимодействие с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальное мотивирование персонала – это метод для стимулирования сотрудников не посредством финансовых вознаграждений, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Что относится к нематериальной мотивации

• Повышение квалификации и обучение. Возможность профессионального развития и обучения сотрудников.
• Предоставление гибкого графика работы. Возможность самостоятельно планировать свое рабочее время.
• Обеспечение комфортных условий работы. Предоставление современного оборудования, удобной рабочей среды.
• Организация корпоративных мероприятий. Проведение различных мероприятий для укрепления командного духа и повышения мотивации.
• Поощрение достижений и успехов. Выделение и чествование сотрудников за достигнутые результаты и отличную работу.
• Для повышения самооценки человеку необходима социальная поддержка. Важно, чтобы его решения на работе были реализованы. Если руководитель видит, что подчиненный нашел лучшее решение задачи, то его следует поощрить, показать, что его мнение ценится и позволяет ему самостоятельно находить выходы из трудных ситуаций. Формы социального поощрения включают корпоративные мероприятия, ящики для сбора благодарностей, игры и квесты;
• Психологическая поддержка заключается в регулярном общении между руководством и подчиненными. Можно организовывать совместные завтраки, вечеринки, проводить выезды на природу, устраивать походы в театры или на концерты;
• Моральная мотивация удовлетворяет потребности человека в уважении и признании его достижений. Она может проявляться в сообщении о достижениях отдела или подчиненного на общем собрании. Имидж работодателя также является формой морального поощрения, поскольку человек гордится тем, что работает в известной компании. Формы морального поощрения включают в себя вручение дипломов или грамот, выражение благодарности, а также публикацию статьи в прессе;
• Организационная мотивация способствует созданию комфортных условий работы для персонала. Например, это может быть создание хорошо продуманного рабочего места для каждого сотрудника, который ощущает заботу со стороны руководства. Организационные поощрения также могут включать разработку удобного графика или обустройство уютного места для отдыха;

В некоторых случаях эффективным является сочетание нескольких видов мотивации. Большие компании, ценящие свой персонал, практикуют такой подход.

Наша компания предлагает самую гибкую систему тестирования сотрудников. Попробуйте ее бесплатно.

цели

цели нематериальной мотивации совпадают с целями материальных поощрений:

• побудить персонал к работе с целью достижения задач предприятия;
• облегчить работу отдела кадров, сотрудники которого слишком заняты при постоянных изменениях персонала;
• создать деловую и дружественную атмосферу в коллективе, преодолеть недовольство отдельных его членов;
• увеличить профессиональные навыки сотрудников.

Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж

Во всех организациях применяется особая система стимулирования. Она необходима для создания внутреннего мотива у сотрудников к доброй и продуктивной работе, а также для предотвращения обращения внимания на конкурирующие компании.

Стимулирование может быть материальным или нематериальным.

Материальное стимулирование обычно не вызывает проблем. Большинство руководителей понимает, что чтобы обеспечить высокое качество работы и долгосрочное сотрудничество с сотрудником, нужно предоставить достойную оплату труда.

Разберем на примере отдела продаж: обычно его составляют фиксированная зарплата плюс дополнительные выплаты в виде процентов (бонусов). Важно, чтобы фиксированная зарплата была установлена на таком уровне, при котором сотрудник ощущает себя защищенным. Сотрудник должен быть уверен, что, выполняя свои рабочие обязанности на протяжении всего месяца, он получит как минимум минимальный доход. Бонусы или проценты, рассчитываемые в зависимости от выполнения плана продаж, стимулируют к более эффективной работе и дарят возможность контролировать собственный доход.

Материальная мотивация направлена на удовлетворение базовых (физиологических) потребностей сотрудника (покупка продуктов питания, одежды и прочих необходимых вещей, оплата жилья, обеспечение стабильности). Многие руководители уверены, что если обеспечить сотруднику достойный уровень заработной платы, то он будет работать в компании всегда. Однако практика показывает обратное – деньги не всегда и не для всех являются главным фактором.

Возникает вопрос: как поступить? Как поможет нематериальная мотивация в данном случае.

Нематериальная мотивация персонала представляет собой различные методы, направленные на создание у сотрудников позитивного настроя для достижения высокой производительности труда. Сотрудники получают бонусы в различных формах, которые не выражаются в деньгах. Часто именно нематериальная мотивация сотрудников оказывается более эффективной, чем материальная. Основное преимущество такой мотивации заключается в ее долгосрочности и охвате всего персонала.

Цели нематериальной мотивации персонала совпадают с целями, которые ставятся руководством компании при внедрении системы материального стимулирования.

Прежде всего, это повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом.

Среди других целей нематериального стимулирования можно выделить следующие:

• увеличение прибыли компании;
• Создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
• Формирование у сотрудников новых навыков и умений;
• Повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.

При разработке и внедрении системы нематериальной мотивации персонала рекомендуется придерживаться трех базовых принципов:

1. Нематериальная мотивация способствует решению тактических задач бизнеса;
2. Нематериальная мотивация охватывает всех категории работников;
3. Нематериальная мотивация разрабатывается с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. Для этого рекомендуется провести опрос или анкетирование.

Такое опросное исследование возможно проводить и при приеме на работу, для определения возможности дополнительной мотивации сотрудника с самого начала работы, а также в процессе работы с определенной периодичностью, так как мотивация сотрудников со временем меняется.

Основная цель состоит в понимании того, что мотивирует сотрудников к лучшей работе. Затем следует подобрать инструменты мотивации.

Наиболее распространенные инструменты нематериальной мотивации включают:

— Устное поощрение, похвала и выражение благодарности перед коллективом;

— Предоставление гибкого графика работы и возможности взять отгулы;

— Организация поощрительных деловых поездок;

— Торжественная церемония вручения фирменного значка/вымпела за хорошие результаты работы и долгий стаж в компании;

— Изменение и улучшение рабочего места.

• Написание статей о выдающихся работниках (с фотографиями) на официальном сайте компании, на внутреннем портале или в корпоративной газете;
• Организация комфортных зон отдыха (уютная кухня, комната для отдыха) и других мероприятий.

Средства нематериальной мотивации сотрудников необходимо регулярно обновлять. При использовании следует учесть, что со временем как материальные, так и нематериальные методы мотивации персонала становятся обыденными и перестают эффективно действовать. Поэтому рекомендуется проводить оценку мотивационной программы каждые полгода и вносить изменения.

Еще одно важное требование к системе нематериального стимулирования персонала — это документирование. Это значительно повышает прозрачность системы и позволяет каждому сотруднику ознакомиться с мотивационной программой предприятия.

Система нематериальной мотивации для менеджеров отдела продаж

Прежде чем создать и реализовать систему нематериальной мотивации сотрудников отдела продаж, необходимо понять, что их стимулирует.

Включите в этот процесс вашего HR-специалиста. Если в компании отсутствуют такие специалисты, можно воспользоваться тестами из интернета, которые помогут определить мотивацию сотрудников, например, тест Герчикова. Кроме того, общайтесь с вашими сотрудниками, чтобы понять, что их действительно вдохновляет.

Менеджеры по продажам, безусловно, более склонны к материальной мотивации, так как они являются «охотниками». В основе оценки их работы и системы мотивации, как правило, лежат количественные показатели эффективности (например, объем продаж, конверсия по привлеченным клиентам, прибыль, рост клиентской базы, средняя сумма покупок и т.д.).

Однако, помимо очевидного желания «зарабатывать больше», можно выделить следующие потребности:

• Возможности развития карьеры;
• Достижение статуса ведущего специалиста-эксперта в своей области;
• Становление наставником для новых сотрудников-начинающих;
• Продвижение до руководителя группы / отдела и т.д.
•  Поднятие статуса – возможность отличиться;
•  Признание, похвала и ощущение собственной ценности для компании;
• Взаимодействие с руководителем и получение обратной связи;
• Возможность приобретения нового опыта;
• Здоровая соревновательная среда.

Как можно осуществлять нематериальную мотивацию?

— Использование визуализации карты развития – позволит сотруднику видеть, какие возможности для развития существуют и что для этого необходимо сделать – карта должна быть ясной, прозрачной и реалистичной.

— Реализация проекта корпоративной библиотеки (электронной и печатной версии). Предоставление возможности подписки на специализированные порталы, журналы и телеканалы, связанные с медициной.

— Организация регулярного книжного клуба, проводимого раз в месяц (или раз в два месяца). Каждый участник клуба подготавливает презентацию о прочитанной им книге, рассказывая об идее книги, ее практической пользе для коллег и о том, какие полезные знания из этой книги удалось применить в своей работе или личной жизни.

— Организация внутренних митапов, встреч единомышленников, проводимых в неформальной обстановке для обсуждения различных профессиональных вопросов. Это дает возможность сотрудникам погрузиться в профессиональную среду и обмениваться опытом.

— Предоставление возможности для внешнего обучения. Организация полной или частичной оплаты тренингов, конференций, вебинаров и других образовательных мероприятий, которые помогут сотрудникам расширить свои знания и навыки.

— Обед с руководителем департамента. Информальное общение, полезное как для сотрудников, так и для руководителя. Сотрудники видят, что их поддерживают, слушают и готовы помогать в решении проблем. В ходе разговора руководитель может выявить проблемные аспекты в бизнес-процессе, запомнить и возможно, внести изменения.

— Визуализация достижения плана продаж. Позволит сотрудникам работать более результативно и почувствовать здоровую конкуренцию.

— Встреча с непосредственным руководителем. Получение обратной связи по итогам месяца, обсуждение сложных вопросов и планирование на будущий месяц.

— Похвала — индивидуальная, публичная, устная или в какой-либо другой осязаемой форме (сертификат, кружка с логотипом компании, медаль и т.д.), публикация на официальном сайте компании, на корпоративном портале или в корпоративной газете.

— Внесение изменений в график работы (уходить или приходить раньше или позже, возможность удаленной работы, предоставление дополнительного дня отпуска или отгула).

— Санкционирование передающегося вымпела (ценная награда, присуждаемая за достижение высоких результатов). Это может быть кресло наилучшего продавца, оплачиваемый обед, место на парковке и т.д.

— Вовлечение сотрудников в разработку и внедрение новшеств. Предлагайте сотрудникам отдела продаж участвовать в новых проектах (например, продажа нового продукта, предоставление услуги, написание скриптов, создание информационного материала для новичков).

— Внедрение утренней «интеллектуальной разминки». Такие разминки помогут оживить сотрудников (при ограниченном времени) и освежить в памяти важные моменты взаимодействия с клиентами. Разминку можно проводить в различных вариантах:

1. перечислить как можно больше преимуществ компании и продукта,
2. Проведение тренировок по преодолению возражений со стороны клиента (ежедневно выписывайте листок с возражением и предложите не менее 3 аргументов в ответ),
3. Подчеркните, что товар приносит пользу клиенту. Важно не только сообщить о свойствах продукта, но и продемонстрировать, какие проблемы он поможет решить. Вы можете разделить команду на две группы: одна озвучивает свойства, а вторая — преимущества для клиента.

Каким образом можно внедрить систему нематериальной мотивации?

Традиционный подход — соревнование. В отделе продаж происходит быстрая реализация благодаря привязке к достижению плана продаж. В конце месяца приз присуждается определенному сотруднику, который получает вымпел, символизирующий его успехи (например, стильное и удобное кресло). Чтобы продемонстрировать наше заинтересованность в сотруднике как в человеке, мы также вручаем индивидуальный приз (подбирается в зависимости от предпочтений сотрудника):

• сертификат;
• статуэтка;
• дополнительный выходной день;
• возможность изменить свой график работы на 1 месяц;
• право выбрать нового и интересного клиента и др.

Такой метод поддерживает здоровую конкуренцию в отделе и дает возможность руководителю контролировать продажи определенных товаров. Например, если введен продукт, который никто не желает продавать (сделка длительная и процент невысокий), можно организовать конкурс среди сотрудников с определенным призом. Или, возможно, сотрудники могут предложить призы сами.

В отделе, а также в компании в целом, можно внедрить корпоративную валюту. Кроме фиксированной заработной платы, сотрудники могут зарабатывать корпоративные монеты, которые можно потратить в корпоративном магазине на определенный набор товаров и услуг. В корпоративном магазине можно предложить следующее:

• Продукция с корпоративным логотипом (кружки, блокноты, одежда и т. д.);
• Возможность улучшить свое рабочее место «вне очереди» (замена стола, стула, компьютера и т. д.);
• Обменять деньги на полностью бесплатное образование (в случае, если, например, в вашей компании предусмотрена частичная оплата обучения).

Как заработать фирменную валюту? Для сотрудников отдела продаж можно установить такие критерии получения денежных средств:

• Достижение плана продаж (количество денег в зависимости от места в отделе / процента выполнения плана);
• Получение денежных средств за победу в утренней умственной разминке;
• Внедрение/изменение процесса;
• Участие в качестве спикера на внутренних мероприятиях и т.д.

Внедрение фирменной валюты поможет избежать привыкания к инструментам нематериальной мотивации, так как ассортимент фирменного магазина можно легко изменять.

Анализируя итоги, следует отметить, что успешное внедрение нематериальной мотивации сказывается как на повышении продуктивности труда и увеличении прибыли компании, так и на удовлетворенности сотрудников своей работой, укреплении их приверженности к компании. Существует множество инструментов и методов реализации такой системы, главное — применять именно те инструменты и методы, которые соответствуют вашей организации, подразделению и сотрудникам, а также периодически пересматривать их состав.

Основные виды мотивации

Есть две категории методов стимулирования персонала: материальные и нематериальные. Следует разнообразить подходы и не полагаться только на материальные стимулы. Это подтверждается статистикой, проведенными аналитическими исследованиями. Денежные поощрения составляют 67,2% от всех используемых способов. Однако, людям важно также человеческое отношение и дружелюбная атмосфера.

Для достижения успеха необходимо грамотно комбинировать материальные и нематериальные методы. Это позволит уменьшить текучесть кадров, повысить качество работы и создать комфортную рабочую обстановку.

Материальные стимулы направлены на увеличение доходов. Основные принципы их использования определены нормативными актами. Для того чтобы работник знал, при каких условиях и в каком объеме он сможет получить дополнительное вознаграждение, эта возможность должна быть зафиксирована в уставе компании.

В качестве основных инструментов используют:

• бонусы — сотрудники не обязаны решать каждый день «сверхзадачи». Однако они должны выполнять свои обязанности. И если маркетолог провел рекламную кампанию, которая привела к увеличению объема продаж, будет полезно его премировать. Это повысит его мотивацию в будущем. Поощрения заслуживают менеджеры, закрывшие наибольшее количество заказов, бухгалтеры, представившие отчеты первыми, курьеры, обслужившие рекордное число адресов;
• подарки — речь идет не о праздничных букетах и конвертах с деньгами. Подарки следует дарить также после завершения проекта и заключения выгодной сделки;
• льготы, компенсации — возмещение расходов на проезд в общественном транспорте, оплата коммунальных услуг;
• Инвестируйте в обучение: тренинги, мастер-классы, курсы — не стоит побаиваться таких вложений, а также отправлять на них своих сотрудников. Эти издержки окупятся, когда работники начнут применять полученные знания на практике.

Однако основным стимулом остается заработная плата. Необязательно увеличивать ее в несколько раз, если это невыгодно для компании. Достаточно увеличить на 5-10%. Это не повлияет на прибыль, но отлично мотивирует.

Материальная мотивация на практике

Существует множество примеров материального стимулирования персонала: медицинские страховки, безвозмездное питание, корпоративная коммуникация, возможность отдохнуть в санатории, билеты на премьеру кинофильма.

• Партнерская программа скидок от автосалонов, брендовых бутиков и турфирм;
• Оплата курсов иностранных языков для сотрудников и их детей;
• Софинансирование получения дополнительного образования;
• Улучшение психологического климата;
• Создание душевной атмосферы;
• Повышение значимости каждого члена коллектива;
• Мотивационные инструменты, не требующие финансовых затрат, могут быть даже более эффективными, чем материальные аналоги.
• Похвала — персональное выражение благодарности приносит такое же счастье, как и деньги в конверте. Однако еще лучше будет поделиться успехом со всеми: оставить запись на официальном сайте компании или объявить о достижениях сотрудника на совещании;
• Взаимодействие с подчиненными — руководитель не должен прятаться за закрытыми дверями своего кабинета. Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность обратиться к начальнику за советом или поделиться своей идеей;
• Свобода и эксперименты — дайте возможность проявить себя даже тем, кто обычно молчит. Для этого можно провести брейншторминги и интерактивные сессии. Главное — создать атмосферу, в которой сотрудники не будут бояться высказывать свои идеи;
• Гибкий график — если у специалиста нет неотложных дел утром, почему бы не позволить ему приходить после обеда? Работу с электронной почтой и создание презентаций можно выполнять и дома.

Использование нематериальной мотивации в практике

Множество известных организаций применяют данный подход. Nival Interactive, компания, специализирующаяся на разработке онлайн-стратегий и ролевых игр, позволяет даже обычным сотрудникам принимать участие в международных проектах и предоставляет комфортные зоны отдыха на рабочем месте. Компания Google заменила гибкий график работы на систему 80/20, которая позволяет сотрудникам тратить 20% рабочего времени на свои личные проекты.

У “Сбербанка” есть своя особенность — обед с директором. Любой желающий может выпить кофе вместе с Германом Грефом. Также в компании приветствуются еженедельные спортивные мероприятия, вокальные, художественные и другие конкурсы, которые зависят от интересов сотрудников.

Продвижение по карьерной лестнице

Такую возможность необходимо предоставлять перспективным сотрудникам. Однако следует иметь в виду, что не все люди стремятся занять пост начальника. Поэтому можно рассматривать как вертикальный, так и горизонтальный рост, когда специалист, не становясь руководителем, развивается в своей сфере линейно и повышает квалификацию, получая при этом компенсации и привилегии, сравнимые с руководящими должностями. Также важно учитывать должность, которая является значимым аспектом для тех, кто стремится к карьерному росту. Переход с одной позиции на более высокую сам по себе является стимулом.

Я многократно сталкивался с утверждением, что российские работники не готовы к удаленной работе на умственном уровне. Это утверждение опровергается успешным опытом издательства «Манн, Иванов и Фербер», где более 90% сотрудников работают вне офиса.

Тем не менее, не каждому подходит нематериальная мотивация персонала такого рода, если возникают трудности с определением контрольных точек над сотрудниками, то лучше не рисковать. Подумайте о другом варианте — позволить опаздывать по понедельникам. Такой «подарок» от руководства особенно эффективен в стимуляции женщин. Ведь, скорее всего, они и так время от времени опаздывают.

Разрешите им совершать это официально один раз в неделю. Этот стимул успешно применяется в одной российской компании, занимающейся модной индустрией.

Снижение цен на продукцию и услуги компании

Предоставляя возможность приобретать продукцию со скидками, компания не понесет никаких убытков, но эффективно стимулирует свой персонал. Часто этот метод мотивации используют владельцы магазинов одежды.

Применение званий, почетных дипломов, и доски почета — эти давно утвержденные методы мотивации все еще актуальны. Потребность в уважении, как со стороны коллег, так и самоуважении, признании и достижении успеха, является одной из ступеней иерархии потребностей Маслоу. Когда человек получает награду, это признание со стороны коллектива. Это имеет огромное значение для него. Если в вашей компании регулярно проводятся корпоративные мероприятия, воспользуйтесь этой возможностью, чтобы публично отметить наиболее выдающихся сотрудников.

Признаки снижения мотивации у сотрудников

Перед тем, как освоить искусство мотивации персонала, необходимо разобраться: каковы причины снижения мотивации и как можно определить эту проблему в вашей компании.

Демотивация может быть временной или постоянной. Краткосрочное снижение мотивации характерно для отдельных сотрудников, которые недовольны коллективом или руководством. Массовая краткосрочная демотивация персонала может возникнуть из-за одноразовой задержки зарплаты. Чаще всего при устранении причины снижения мотивации, она восстанавливается на прежний уровень.

При возникновении в организации регулярной демотивации можно сделать вывод, что руководитель не уделяет должного внимания своим сотрудникам или не ценит их. Если подчиненные избегают встреч с вами, проявляют лень, регулярно опаздывают и удаляются с работы пораньше – в организации возникают серьезные проблемы с мотивацией сотрудников. Не все указанные признаки могут проявиться, однако снижение мотивации точно будет заметно.

В организации непременно уменьшится эффективность работы. Менеджеры по продажам не смогут выполнить даже минимальные планы, курьеры не успеют доставить все заказы вовремя и т.д.

При данных условиях часто возникает высокая текучесть персонала. В такие моменты, когда каждый недовольный сотрудник увольняется, он безусловно рассказывает о работодателе в плохом свете. Это впоследствии может серьезно подорвать вашу репутацию и принести большие убытки. Удовлетворенный персонал обойдется вам гораздо дешевле.

Причины снижения мотивации

Чаще всего мотивация сотрудников падает, когда им начинает казаться, что никто не ценит результаты их труда. Ощущение эксплуатации и неоцененности не возникает внезапно. Недовольство накапливается со временем, включая в себя все неоплаченные переработки, пристальные взгляды и необоснованные претензии.

Инфекция, которая передается с одного человека на другого, является наиболее опасной. Казалось бы, только один сотрудник получил заслуженный выговор, но через несколько дней весь отдел начал работать еще хуже. Именно в этот момент необходимо заметить угрозу вовремя. Всегда проще предотвратить проблему, чем разбираться с ее последствиями.

Не случайно во многих крупных компаниях регулярно проводят опросы о удовлетворенности сотрудников. Если бы все компании занимались таким мониторингом, и их руководители были вежливы и честны, проблем было бы гораздо меньше.

Однако, для того чтобы успешно предотвратить снижение мотивации персонала, необходимо быть осведомленным о причинах данной проблемы:

• Недостаточная выплата заработной платы;
• Высокая физическая и моральная нагрузка на работников;
• Неорганизованный рабочий день;
• Неоплачиваемые отпуска и больничные;
• Неудобные условия на рабочем месте;
• Слишком суровая система штрафов;
• Чрезмерный контроль со стороны руководства;
• Игнорирование предложений и инициатив со стороны сотрудников.

Как мотивировать удаленных сотрудников

Сотрудники, которые работают в удаленном режиме, должны быть активной частью команды. Однако, в условиях, когда их никто не видит в офисе, это может быть непросто. Чтобы работа проходила успешно, необходимо обеспечить эффективное взаимодействие между удаленными и неудаленными сотрудниками, а также помочь первым понять, какое значение они имеют для общего дела и успеха команды.

Для стимулирования работы удаленных сотрудников, можно применять следующие методы:

• регулярно предоставлять обратную связь и уделять время для личных коммуникаций;
• организовывать регулярные аудио- и видеоконференции;
• систематически подводить итоги выполненной работы и рассказывать о перспективах развития компании;
• если это возможно, приглашать на корпоративные офлайн-мероприятия.

Как обеспечить мотивацию сотрудников

Проведем анализ альтернативных методов для увеличения мотивации коллектива. Они кажутся более перспективными при создании сильной и продуктивной команды. Материальная мотивация имеет временный эффект и может столкнуться с ограниченностью финансовых ресурсов. Альтернативная мотивация является более разнообразной и эффективной, однако требует вложения времени и усилий со стороны владельца бизнеса или руководителя.

Для объединения сотрудников и обеспечения их ощущением ценности работы в компании, руководитель команды должен предпринять определенные меры.

Выяснить, подходит ли человеку работа, должность

Несмотря на множество и разнообразие способов материального и нематериального мотивирования, попытки стимулировать сотрудника могут быть безрезультатными, поскольку ему не нравится его работа и круг задач, с которыми он сталкивается.

В то же время, многие руководители, сталкиваясь с недостатком мотивации у своих подчиненных, фокусируются на самой работе, а не на людях. Однако только изменение условий труда сотрудников может привести к значительному увеличению их мотивации.

В первую очередь необходимо убедиться, что задания соответствуют профессиональным навыкам и уровню образования сотрудника. Может случиться так, что у индивидуума недостаточно знаний или опыта, и ему требуется много времени для понимания поставленной задачи. Если у сотрудника есть потенциал, то на начальном этапе можно помочь ему, разбивая работу на большие или сложные проекты на ряд небольших, но значимых задач или уделять больше времени на объяснения и поддержку. Это поможет увеличить производительность работы.

Бывают и обратные ситуации, когда должность ограничивает сотрудника, и он считает, что занимается бесполезной работой, тратя свое время впустую. Стоит обсудить с индивидом, что ему интереснее и какие дополнительные или полностью новые задачи он готов взять на себя. Может оказаться, что он станет выполнять в компании работу, на которую долго и безуспешно ищут специалиста.

сотрудников является важным аспектом эффективного управления персоналом. Но как определить, что сотрудник недоволен своей работой? В данной статье будут рассмотрены 8 признаков, которые могут указывать на неудовлетворенность работником своим трудом.

1. Снижение производительности. Если сотрудник начинает выполнять свои обязанности менее эффективно, это может быть связано с его неудовлетворенностью работой.

2. Постоянное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Если работник постоянно пропускает рабочие дни без уважительных причин, это может свидетельствовать о его неудовлетворенности работой.

3. Негативное отношение к коллегам и начальству. Если сотрудник проявляет агрессию или недружелюбие к своим коллегам и начальству, это может быть вызвано его недовольством работой.

4. Частые жалобы на условия работы. Если сотрудник постоянно жалуется на рабочую среду, оборудование или другие условия труда, это может быть признаком его недовольства работой.

5. Потеря интереса к работе. Если сотрудник ранее проявлял интерес и энтузиазм к своей работе, а теперь они исчезли, это может говорить о его неудовлетворенности.

6. Частое отсутствие и опоздания. Если сотрудник постоянно опаздывает на работу или пропускает рабочие дни, это может быть связано с его недовольством работой.

7. Изменение внешнего вида. Если сотрудник стал выглядеть неряшливо и неухоженно, это может указывать на его несчастье в работе.

8. Постоянное искание новой работы. Если сотрудник активно ищет другую работу и присылает свое резюме в другие компании, это может свидетельствовать о его неудовлетворенности текущей работой.

Определение признаков недовольства сотрудника своей работой является важным заданием для руководителя. Если руководитель узнает о неудовлетворенности работника, он сможет принять меры для улучшения работы и создания более благоприятной рабочей среды.

Обеспечение благоприятной обстановки

Если территория или помещение позволяет, рекомендуется организовать зону отдыха. Это может быть беседка на прилегающей территории или отдельное помещение в офисе. Там сотрудники смогут прийти, расслабиться с книгой или чашкой кофе, обсудить новости и проблемы, которые возникают во время работы. Интересные идеи по улучшению рабочего процесса могут возникнуть именно в зонах отдыха.

Если компания занимается производством товаров, следует обеспечить удобные раздевалки и душ для рабочих. Контроль за соблюдением техники безопасности, предоставление средств индивидуальной защиты от воздействия вредных веществ – это проявление заботы о сотрудниках, и они это оценят. При сравнимых условиях люди будут стремиться работать там, где к ним относятся как к людям, а не просто как к механизмам или исполнителям.

Рекомендуется поощрять здоровый образ жизни, так как компаниям нужны энергичные и радостные сотрудники. Таким образом, лучше направлять средства на поддержку спортивных интересов работников, вместо оплаты больничных листов. Например:

• Предоставление полностью или частично оплачиваемого абонемента в фитнес-клубе.
• Организация велосипедной парковки на территории офиса или рядом с ним.
• Установка одного-двух столов для игры в настольный теннис во время обеденного перерыва.

📌 Совет Люди, которые заботятся о своем здоровье и стремятся сохранять его и хорошую физическую форму, будут признательны единомышленникам за поддержку. Такую роль могут исполнять также коллеги. Общие интересы и ценности помогут объединить команду и стимулировать людей вместе достигать поставленных целей.

Делать ставку на людей с внутренней мотивацией

При найме сотрудников компании в основном оценивают уровень их знаний и опыта, а не их отношение к работе. Однако именно это отношение определяет мотивацию сотрудников, которая, в свою очередь, оказывает основное влияние на стремление к обучению и на качественное выполнение работы.

Внутренняя мотивация оказывает гораздо большее влияние на человека, чем внешняя. Рекомендуется подбирать сотрудников, у которых изначально присутствует мотивация, и разница в их поведении, отношении к работе и результатам станет заметной. Легче обучить целеустремленного, но еще неопытного сотрудника, чем мотивировать квалифицированного, но равнодушного и безответственного специалиста.

При наборе персонала рекомендуется предпочтение отдавать таким кандидатам, в которых уже на интервью проявляется настроение на достижение лучших результатов, энтузиазм и стремление к профессиональному росту. Таким людям, которые внутренне устойчивы, имеют ясные цели и не боятся преодолевать трудности. Сотрудник, который самоактивизирован на успех, может быть стимулом для других. Особенно его энергия помогает пробудить в тех, кто уже давно работает в организации, новые силы.

Нанимать изначально «своих» людей

Со сотрудниками у владельца предприятия или руководителя должны совпадать не только общие цели, но и ценности. Это способствует более эффективной постановке задач перед подчиненными и нахождению подхода к ним, включая мотивацию.