Роль человеческих ресурсов в эффективном управлении персоналом: ключевые аспекты и стратегии

Человеческие ресурсы играют важную роль в управлении персоналом, поскольку именно сотрудники компании составляют ее основу и определяют ее успех. Управление персоналом включает в себя широкий спектр задач, связанных с наймом, обучением, мотивацией и развитием сотрудников.

В следующих разделах статьи я расскажу о важности правильного подбора персонала, эффективных методах мотивации сотрудников, стратегиях для развития профессиональных навыков и возможных проблемах, которые могут возникнуть при управлении персоналом. Проявление заботы о человеческих ресурсах и их правильное управление позволяют компании добиться высоких результатов и обеспечить стабильное развитие.

Принципы управления человеческим ресурсом

Несмотря на всеобщую автоматизацию и сокращение ручного труда, современные организации не могут полностью избавиться от наличия персонала. Как минимум, сотрудники необходимы для обслуживания технического оборудования и информационных систем. Кроме того, клиентам необходимо получать понятные и информативные ответы от живых людей и проконсультироваться по спорным вопросам.

Какой бы ни была компания, ее движущей силой являются люди. Ими можно управлять, так же как и другими ресурсами предприятия. О процессе управления и расскажу в этой статье.

Немного информации введения

Человеческие ресурсы в теории менеджмента представляют собой совокупность потенциала и характеристик сотрудников предприятия. Это включает их компетенцию, навыки, опыт, способность выполнять определенные операции, а также возможность развития этих навыков и компетенций.

Чем больше у вас сотрудников и чем больше их компетенций, тем больше задач вы сможете решить, и тем больше работ можно будет выполнить. Однако некоторые компетенции нельзя использовать без соответствующего материального обеспечения, такого как оборудование, ресурсы и материалы.

Тщательная организация распределения персонала, с учетом их полномочий и соответствующих навыков, способствует повышению производительности труда.

Именно выравнивание конкретных специалистов со своими должностными обязанностями и функциями является сутью управления человеческими ресурсами.

Понятие человеческих ресурсов

Под таким термином понимается специфический комплекс умений и характеристик, определяющих склонность человека к выполнению определенной работы. При этом можно рассматривать как ресурсы отдельного работника, так и проблему человеческих ресурсов в целом для определенной территории или государства.

В некоторых случаях проводится анализ потенциала конкретного человека. В других ситуациях оценивается коллектив для определения имеющихся ресурсов компании. Все зависит от поставленных целей.

Человеческие ресурсы страны или организации рассматриваются с разных точек зрения. Часто производится анализ индивидуального потенциала отдельного человека. Если изучаются ресурсы всего коллектива, то анализ проводится с социально-психологической точки зрения. А когда исследуется общество в целом, то мы имеем дело с социологией.

Необходимо различать понятие «человеческий капитал» от «ресурсов». Однако эти термины связаны друг с другом.

• Человеческим капиталом называют врожденные или полученные в процессе жизни знания и умения человека, которые можно использовать в рабочей деятельности.
• Человеческие ресурсы представляют собой людей с определенными физическими и умственными способностями. Они используются для повышения производительности и эффективности работы. Другими словами, эти ресурсы представляют трудоспособное население с определенными физическими и духовными характеристиками.

Оба этих понятия впервые были использованы на практике только в 1980-х годах, поэтому они продолжают изучаться. Кроме того, в научной литературе подробно определен только термин «человеческий капитал». Впрочем, некоторые отечественные и зарубежные исследователи активно используют в своих работах и второй термин, нежели выражения «персонал организации» или «трудовые ресурсы». Под последними понимаются только характеристики, связанные исключительно с трудом, без учета человеческого потенциала.

Передовая терминология человеческих ресурсов, впервые представленная американским экономистом Джоном Р. Коммонсом в 1893 году, была важной на тот момент. В связи с этим появились отделы кадров, которые занимались установлением взаимопонимания между сотрудниками и руководством на предприятиях.

Уникальность человеческих ресурсов

Естественно предположить, что каждая коммерческая организация имеет разнообразные ресурсы, используемые для получения прибыли. Среди всех этих ресурсов наиболее важными являются именно человеческие ресурсы.

Самостоятельность у человека проявляется в его способности неукоснительно поддерживать личные установки и цели, что делает его менее зависимым от внешнего управления. Приходя в компанию для удовлетворения своих потребностей, сотрудники в то же время принимают решения на основе своих личных побуждений, что в конечном итоге влияет на прибыль и успех бизнеса в целом. Именно поэтому руководители должны уделять особое внимание продвижению целей компании среди своих сотрудников в рамках работы с персоналом. В этом контексте проводятся регулярные собрания, которые одновременно способствуют развитию лояльности к работодателю и укреплению корпоративного духа в целом.

Функциональность является еще одним отличительным качеством человека, которая не может быть превзойдена другими ресурсами со временем. Только люди способны творчески преобразовывать свои недостатки в достоинства, начиная с самого рождения.

В конечном счете, человек обладает эмоциями. Эта особенность не всегда оказывает положительное влияние на ситуацию, однако эмоциональность, как фактор ресурсов общества, в принципе может увеличить производительность труда. Эмоции играют роль в установлении отношений в рабочей группе и оказывают влияние на мотивацию сотрудников.

Исходя из вышеизложенного, человеческие ресурсы, в отличие от всех остальных, предполагают взаимодействие между людьми и организациями. Поэтому важное значение имеет продуктивное установление отношений между персоналом и руководством, для чего необходимо вкладываться в развитие данного руководства. Этим обеспечивается эффективное управление данными ресурсами.

Управление человеческими ресурсами

Человеческий фактор является неотъемлемой составляющей каждой деятельности и на нем базируется работа практически каждого предприятия. Такая ситуация требует регулирования и систематизации, поэтому управление человеческими ресурсами представляет собой один из наиболее важных аспектов в управлении компанией. Основная цель состоит в достижении максимальной выгоды, сделав труд сотрудников наиболее эффективным. Речь идет не только организации процесса и привлечении квалифицированного персонала, но и о грамотном подходе к сотрудникам. Настройка технической части производства относительно проста, в то время как процесс работы с людьми является более сложным: он включает психологический аспект. В процессе могут возникать конфликты, профессиональное выгорание и утрата мотивации.

Понятие «человеческие ресурсы» зачастую путают с численностью работников. Понятие же «персонал» включает в себя всех людей, занятых на предприятии, включая тех, кто работает удаленно или привлекается для конкретных проектов. В то же время, «кадры» представляют собой непосредственно зарегистрированных сотрудников компании, заключивших трудовой договор. Всех этих индивидуумов можно учесть и занести в статистику.

Индикатор «человеческие ресурсы» — это более абстрактный показатель, который не зависит от количества, а от качества и потенциала. Например, в обеих сменах работает по 5 сотрудников. Однако одна смена производит 5 изделий, а другая — 20, и того же качества. Потенциал в разных сменах при одинаковых условиях разный, и явно видно, что в первой смене есть проблема. Это может быть связано с недостатком мотивации, нехваткой навыков или быть результатом других факторов, которые необходимо устранить.

Концепции управления человеческими ресурсами

Давайте обратимся к существующим концепциям управления, которые широко применяются в других странах.

Контроль результатов

• Анализ и измерение показателей
• Определение целей и планов
• Делегирование задач субъектам
• Установление четких этапов работ и методов контроля
• Организация работы в определенные временные рамки
• Сравнение полученных результатов с плановыми
• Установление целей и планов как мотивации для сотрудников
• Фокус на количестве как основной мере показателей
• Установление и превращение суммы продаж, количества новых клиентов, произведенного товара в цели для достижения
• Управление, основанное на контроле результатов
• Факторы успешного управления
• Возможно, необходимо тщательно изучить функционирование предприятия, чтобы иметь возможность спланировать и определить количественные характеристики.
• Сотрудники настроены на выполнение запланированных задач, и установленные стандарты выполнения являются реалистичными.
• Оценка полученных результатов всегда оказывает влияние на формирование последующих задач и планов.

Контроль мотивации

Более индивидуализированная концепция управления, которая основывается на изучении потенциала работников, а также учете их личных интересов и потребностей. Такой подход направлен на улучшение атмосферы в коллективе, взаимодействие с подчиненными и возможность интегрировать личную мотивацию в производственный процесс.

Такой вид управления способствует развитию личной заинтересованности сотрудников в достижении результатов, они относятся к выполнению задач более ответственно, чем при строгом контроле плановых показателей.

Существует несколько моделей мотивационного управления, которые успешно применяются на предприятиях. Включают в себя:

• Модель, основанная на стимулировании и взыскании – с помощью премий, штрафов и других мотивационных инструментов производится оценка деятельности.
• Модель, основанная на развитии личности, когда в качестве награды за успешную работу выступает признание навыков, профессионализма, возможность карьерного роста и вознаграждение индивидуальных стремлений.
• Модель, основанная на активном участии в процессе: участие в групповых проектах, делегирование сотрудникам важных задач, участие в административных процессах, ответственность за результаты.

Человеческие ресурсы организации

Для полного понимания материала необходимо определиться с определенными терминами. В различных источниках можно найти выражения «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и так далее. Что подлежит управлению? Сотрудники? Работники? Человеческие ресурсы? Можно ли использовать эти термины как синонимы?

Давайте рассмотрим эти вопросы подробнее.

Под термином «персонал» понимается личный состав организации, предприятия или его части, который представляет собой группу людей с общими профессиональными или другими характеристиками, например, обслуживающий персонал.

«Кадры» — это основной штат сотрудников организации, предприятия, партийных, профессиональных и общественных организаций определенной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Кадры — это список официальных названий должностей и общее количество постоянных должностей, которые присутствуют в организации, предприятии или учреждении, с указанием заработной платы для каждой должности.

При сравнении этих терминов мы можем увидеть, что «кадры» не относятся к людям, а являются структурой должностей, в отличие от «штатов» и «персонала».

Два последних термина также имеют разное значение, так как к «кадрам» относятся только постоянные работники организации. Временные сотрудники не включаются в список кадров. Следовательно, эти термины не являются синонимами.

По мнению В. А. Спивака, термин «человеческие ресурсы организации» имеет узкое толкование и ограничивается понятием «вспомогательные средства». Однако мы не соглашаемся с такой интерпретацией, поскольку она умаляет значение человека в контексте организационных задач и переводит его из субъекта в объект.

С другой стороны, «Словарь иностранных слов» определяет «ресурсы» как средства, запасы, возможности и источники чего-либо.

В нашем контексте наиболее подходящим пониманием ресурсов является понимание их как возможностей, а не как средств. В этом случае человеческие ресурсы трактуются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами – как управление человеческими возможностями. При такой трактовке нет никакого унижения личности.

Более того, такое понимание позволяет более полно раскрыть то, что именно управляется. Рассмотрим, из чего состоят человеческие возможности, если мы имеем в виду их использование в организациях. Прежде всего, мы говорим о всем богатстве индивидуальных проявлений, которые могут быть использованы при включении человека в организационную среду и рабочие процессы. Это физические и психические усилия, знания, навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенциал и так далее. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят от взаимодействия людей в организации, от социально-психологических процессов в группах работников. В связи с этим в понятие человеческих ресурсов организации включаются и социальные, и социально-психологические явления, такие как лидерство, групповая динамика, социальное влияние и так далее. И, наконец, сотрудники, работающие вместе, создают некий общий духовный продукт – ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также являются дополнительными возможностями, определяющими степень востребованности человека в организации.

Таким образом, кадровый потенциал организации будет состоять из индивидуальных ресурсов (сотрудников предприятия), социально-психологических ресурсов и духовных ресурсов (организационной культуры). Объектом управления выступает совокупность указанных элементов.

Переход от термина «управление персоналом» к термину «управление человеческими ресурсами» — это не только смена названия, но и смена парадигмы. Разберемся в этом немного подробнее. Идеологически и исторически метод, известный как «управление персоналом», реализует парадигму «человеческих отношений».

• Управление человеческими ресурсами соответствует изменению роли работников в акционерном капитале предприятия.
• Технологические и организационные перемены требуют широкой компетентности и гибкости от специалиста в области управления персоналом.
• Анализ современных тенденций позволяет выделить отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом.
• В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами сосредоточено на потребностях организации в рабочей силе и определяется результатами функционального анализа рабочих мест, а не имеющимся кадровым потенциалом.
• Стратегическое измерение в управлении человеческими ресурсами активизирует кадровую политику, отличающуюся от пассивной и реактивной политики, присущей традиционным моделям управления персоналом.
• Линейные менеджеры (руководители структурных подразделений) также несут ответственность за осуществление более активной кадровой политики. Это означает, что работа с кадрами на всех уровнях руководства интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая является ключом к успешной реализации указанной политики.
• Система кадрового менеджмента переориентируется на индивидуальную работу с персоналом, что влечет изменение доминирующих коллективистических ценностей в управлении персоналом на индивидуалистические.
• Если традиционно специалист по кадровым вопросам должен был стремиться экономить на расходах, связанных с наймом и обучением сотрудников (что не способствовало долгосрочным инвестициям в развитие персонала), то управление человеческими ресурсами направлено на повышение эффективности таких инвестиций, обеспечивая постоянное развитие сотрудников предприятия и улучшение условий работы.
• Если в управлении персоналом вся концентрация уделяется только рядовым работникам, то в управлении человеческими ресурсами акцент смещается на руководящий персонал: именно профессиональные навыки менеджеров становятся ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
• Новая система управления персоналом предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, создающую стимулирующую атмосферу ответственности как для наемного работника, так и для работодателя. Все сотрудники корпорации стремятся сделать ее «лучшей компанией» путем поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянного внедрения технических и организационных нововведений, а также открытого обсуждения проблем.

Таким образом, все указанные термины не только имеют различные значения, но и используются в определенном концептуальном контексте. Подробности применения психологической поддержки лучше раскрываются в рамках управления человеческими ресурсами организации.

Важнейшим шагом в управлении является разработка системы человеческих ресурсов. Это включает в себя подбор персонала, соответствующего требуемым качествам и количеству, создание условий для формирования благоприятной социально-психологической атмосферы и создание предпостылок, способствующих достижению стратегических целей организации посредством организационной культуры.