Эффективные методики подбора и оценки персонала: как найти и удержать лучших сотрудников

Методики подбора персонала и методики оценки персонала играют ключевую роль в успешной деятельности любого предприятия. Правильный выбор кандидатов и правильная оценка сотрудников помогают создать эффективную команду, способную достигать поставленных целей.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим основные методики подбора персонала, включая интервью, ассессмент-центры, тестирование и анализ социальных сетей. Также мы обсудим методики оценки персонала и их влияние на развитие карьеры сотрудников. Узнаем, как эффективно применять различные приемы оценки в рамках процесса управления персоналом.

Основные методы подбора и оценки персонала — правила проведения собеседований

В настоящее время экономисты рассматривают трудовой коллектив как один из ключевых факторов успеха. Только опытный и ответственный персонал способен привести компанию к успеху. Поэтому отбор персонала на предприятии имеет особую важность.

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике следует придерживаться некоторых правил:

• Планирование потребности в персонале должно производиться заблаговременно;
• Процесс найма должен быть ориентирован как на долгосрочную, так и на краткосрочную перспективу;
• Краткосрочный найм направлен на решение текущих задач в рамках подразделения;
• Долгосрочный найм должен соответствовать существующему бизнес-плану;
• При найме следует использовать только открытую информацию;
• Все конкуренты должны обладать одинаковыми условиями для трудоустройства.
• Отбор кандидатов должен быть объективным.

Непосредственное подбор персонала входит в обязанности менеджеров, а не руководителя отдела кадров. В связи с этим, они должны быть осведомлены о деталях не только обязанностей персонала по текущим вакансиям, но и о профессиональных качествах, необходимых для их выполнения.

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует множество различных методик, которые применяются для подбора персонала, некоторые из которых имеют долгую историю. Сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

• Массовый набор. Он используется для подбора персонала на должности ниже среднего уровня. Набор проводится через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
• Эксклюзивный поиск. Этот метод применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов, обладающих особыми знаниями. Поиск проводится персонально и среди свободных специалистов.
• Подбор по профилю. Применяется для работы с высококвалифицированными специалистами, уже занятыми на текущем месте работы. Это сложный и дорогостоящий метод, требующий поиска подходящего кандидата.
• Предварительный отбор. Система набора кадров среди молодых специалистов, которые проходят практику или стажировку. Наиболее перспективных выбирают для дальнейшего трудоустройства.

Из этих методов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает подходящую стратегию, либо сочетает несколько из них.

Методы оценки персонала

В большинстве современных организаций проводится оценка персонала один или два раза в течение года. В настоящее время все больше компаний делегируют проведение всесторонней оценки персонала кадровым агентствам, которые обладают широким спектром различных методик и техник, включая тесты, ролевые игры, групповые упражнения, дискуссии и деловые симуляции. Одним из преимуществ независимых экспертов является их объективное отношение к сотрудникам, что позволяет дать объективную оценку каждому сотруднику. Кадровые агентства постоянно повышают качество предоставляемых услуг, предлагая все более совершенные методики и новые подходы в оценке и аттестации персонала.

Важнейшими задачами при проведении оценки персонала являются выявление сильных и слабых сторон работника, оценка его соответствия занимаемой должности, анализ готовности к карьерному росту и профессиональным навыкам, оценка совместимости с коллегами, определение потребности в дополнительном обучении, оценка интеллектуального потенциала сотрудников, разработка стратегии для создания эффективной команды и так далее.

Существуют различные методы оценки персонала:

1. Метод интервью;

2. Метод анкетирования;

3. Метод сравнения;

4. Метод классификации;

5. Метод тестирования и т.д.

Каждый из этих методов помогает решать свои задачи.

Метод анкетирования предполагает заполнение сотрудником опросного листа, включающего список вопросов или описаний. С помощью этого метода оценивается присутствие или отсутствие определенных характеристик у сотрудника.

Метод интервью широко применяется в психологии и социологии и представляет собой разговор с целью выявления определенных характеристик личности, его мотивации, уровня интеллекта, отношения к работе и личной жизни, темперамента, характера, самооценки и т.д.

Описательный метод оценки используется как дополнительный и применяется для описания и выявления положительных и отрицательных черт аттестуемого.

Метод классификации основан на ранжировании сотрудников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением соответствующего порядкового номера.

Метод сравнения, или составление рейтинга, используется для определения соответствия работника своей должности путем оценки его личных качеств. Этот метод включает составление списка задач, которые должен выполнить сотрудник, и изучение его работы, включая затраченное на каждую задачу время. Данный метод также учитывает эффективность использования времени и ресурсов сотрудником. Оценка качеств работника производится по 7-балльной шкале.

Метод независимых судей предусматривает проведение «перекрестного допроса» независимых экспертов по различным темам, включающим все сферы деятельности сотрудника. Этот вид аттестации обычно осуществляется с помощью компьютерной программы.

В процедуре тестирования выполняется задача сопоставить вопросы с несколькими доступными вариантами ответов. Методика тестирования примечательна тем, что она способна охватить большой спектр критериев оценки и позволяет использовать вычислительную обработку данных. Принято разделять предлагаемые тесты на психологические, профессионально-квалификационные и физиологические. Первые предназначены для оценки личностных характеристик проверяемого, вторые помогают определить уровень его профессиональных навыков, а третьи позволяют выявить его физиологические особенности.

В рамках метода деловых игр применяются специально разработанные имитационные игровые ситуации для оценки персонала. Эти ситуации помогают проверить работоспособность сотрудников в команде, их способность совместно решать задачи, а также выявить вклад каждого участника. Принятие решения осуществляется экспертной наблюдательной комиссией.

Метод достижений предусматривает совместное определение ключевых целей сотрудника и установление временных рамок. По истечении установленного срока производится оценка результатов деятельности сотрудника в процентах.
Метод всесторонней, или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными.

Помимо профессиональных подходов для оценки, существуют критерии внутри компании по которым можно оценить выполнение работы сотрудника. Они включают в себя качество работы, дисциплинированность и лояльность по отношению к руководству.

Например, качество работы оценивается по пятибалльной шкале от 1 до 5, где 5 означает высокий уровень аккуратности и точности, отсутствие необходимости дополнительной проверки и т.д., а 1 — низкое качество работы, наличие ошибок, постоянная необходимость проверки.

Аналогично, оценивается также объем выполненной работы. Сотруднику присваивается 1 балл, если он медленно выполняет работу, тратит много времени впустую и не справляется с запланированным объемом работ. Если сотрудник делает больше, чем от него ожидают, полон энергии и идей, ему присваивается 5 баллов.

Подходы и варианты проверки могут отличаться в зависимости от конкретных целей в той или иной организации. Проектирование и проведение проверки, а также анализ результатов должны осуществляться профессионалами, чтобы избежать искажения полученных данных.

Часто аттестация вызывает беспокойство или негативное отношение сотрудников. Чтобы избежать такой реакции, необходимо предварительно информировать сотрудников о целях, методах и последствиях предстоящей аттестации. Во время проведения проверки нужно обеспечить соответствующие условия, включая конфиденциальность и исключение отвлекающих и раздражающих факторов. Результаты оценки следует сообщить сотрудникам, соблюдая при этом грамотность, конфиденциальность и тактичность, даже если результаты неблагоприятные.

Прямой поиск

Прямой поиск — это активный метод привлечения специалистов определенной квалификации и опыта, которые не интересуются поиском новой работы.

Обычно под этим термином понимают переманивание сотрудников из конкурирующих компаний. Прямой поиск имеет два основных направления: executive search и хэдхантинг.

1. Executive search применяется для поиска кандидатов на ключевые руководящие позиции: директоры, высшие руководители, иногда руководители среднего звена. Это сложная работа по поиску высококвалифицированных специалистов, которых не удалось привлечь с помощью рекламных объявлений.

2. Хэдхантинг, или также известный как «охота за головами», представляет собой целенаправленную операцию поиска и привлечения выдающегося руководителя или высококвалифицированного специалиста с определенными навыками и экспертизой, необходимыми компании. Обычно данную услугу предоставляют специализированные кадровые агентства.

Прелиминаринг

Прелиминаринг — это процесс привлечения студентов или выпускников медицинских вузов для прохождения практики с последующим трудоустройством. Для этой цели компании участвуют в днях открытых дверей, ярмарках вакансий или других мероприятиях.

Для выпускников это отличная возможность получить практический опыт. Для организаций — способ найти перспективных специалистов и обучить их под себя.

Способы оценки

Важным аспектом при оценке персонала является отбор несоответствующих кандидатов, исключение недобросовестных сотрудников и выбор наилучшего варианта из оставшихся соискателей. Это достигается путем проведения проверок достоверности предоставленных данных, прошлого опыта работы соискателя, его стажа и квалификации. Более подробная информация извлекается из результатов собеседования. На основе проведенных исследований агенты могут делать выводы о пригодности соискателей в профессии и рекомендовать клиенту наилучшие кандидатуры.

Методы и оценки отбора персонала. Процесс отбора персонала.

Внутренний конкурс. Служба кадров может отправить информацию об открытых вакансиях во все отделы, уведомить всех работников, попросить их порекомендовать своих друзей и знакомых на работу.

Совмещение профессий. В таких случаях целесообразно разрешить сотрудникам самим совмещать должности в фирме (если требуется исполнитель на короткое время для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Очень эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, является использование внутренних резервов для набора управленческих кадров, таких как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещения руководителей:

• Увеличение или уменьшение должности с расширением или сокращением сферы профессиональных обязанностей, изменение прав и повышение или понижение уровня активности;

• Повышение квалификации, сопровождающееся назначением руководителю более сложных задач, не приводящих к повышению должности, но влекущих повышение зарплаты;

• Изменение сферы задач и обязанностей, не связанное с повышением квалификации, не приводящее к повышению должности и росту зарплаты (ротация).

Такой тип ротации, как правило, приводит к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном итоге сопровождается карьерным ростом сотрудников организации.

Под внешними источниками подбора персонала понимается большое количество людей, которые могут работать в организации, но в данный момент не работают там.

Организации используют местные центры занятости в качестве источника для поиска сотрудников. Эти службы помогают найти неквалифицированный персонал для простой и рутинной работы, возможно с неполным рабочим днем. Обычно через службу занятости находят работу специалисты, которые потеряли свою работу из-за банкротства предыдущих предприятий и прошли переобучение для приобретения новой специальности.

При самостоятельном поиске через средства массовой информации, многие компании предпочитают самостоятельно находить и отбирать соискателей на работу. В данном случае, важно хорошо знать, к каким источникам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. В объявлении следует отметить некоторые особенности интересующего работодателя персонала (требования при найме). Например, образование, специфический опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Основной задачей отбора персонала при оценке кандидатов на работу является выбрать сотрудника, который сможет достичь желаемого результата, установленного организацией. Фактически, оценка при приеме — это один из способов предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на разнообразие подходов к оценке, все они страдают от субъективности, поскольку решение во многом зависит от того, кто применяет метод или кого привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно сформулировать следующим образом, предъявив отдельные требования к оценочной технологии. Она должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

объективно — вне зависимости от личного мнения или отдельных суждений;

надежность достигается путем отсутствия влияния непредсказуемых факторов, таких как настроение, погода, прошлый опыт, случайные события;

достоверность в отношении деятельности должна основываться на фактическом уровне владения навыками и на том, насколько успешно человек справляется с задачами;

оценка должна предоставлять возможность прогнозирования, указывая на потенциальные виды деятельности и уровень способностей человека;

оценивается не только каждый отдельный член организации, но и взаимосвязи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, т.е. должны быть очевидными;

оценка должна быть доступна и понятна не только определенной группе специалистов, но и тем, кто проводит оценку, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Выполнение апробационных активностей необходимо организовывать таким образом, чтобы не нарушать работу коллектива и вписываться в общую систему кадровой работы в организации, способствуя ее развитию и совершенствованию.

Обычно перед тем, как принять решение о приеме кандидата на работу, организация выполняет несколько стадий отбора: проводится предварительная отборочная беседа; заполняется анкета-заявление; проводится собеседование по найму; проходит тестирование; проверяются рекомендации и трудовая деятельность; проходит медицинский осмотр; принимается решение о приеме на работу.

Шаг 1. Предварительная отборочная беседа. Проведение беседы может осуществляться разными методами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на предполагаемое рабочее место, в таком случае беседу ведет либо руководитель подразделения, либо специалист отдела кадров.

Основное тема разговора — оценка образования претендента, его внешнего вида и ключевых личностных характеристик. Для эффективной работы руководителей и экспертов рекомендуется использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Шаг 2. Заполнение специальной анкеты. Кандидаты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Оптимальное количество вопросов в анкете должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, оказывающую наибольшее влияние на производительность будущей работы кандидата. Информация может касаться прошлых рабочих мест, умственных способностей, сложившихся ситуаций, но так, чтобы на их основе можно было провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть сформулированы нейтрально и предусматривать возможность любых ответов, включая отказ от ответа. Вопросы должны следовать друг за другом. Типичными ответами могут быть: «готов сменить место работы», «рассмотрю такую возможность», «согласен на перевод», «откажусь от перевода».

Для использования анкеты в качестве метода отбора, специалист по кадрам должен сопоставить каждый пункт анкеты с установленными критериями эффективного отбора.

Каждая работа и организация требуют отдельной анкеты.

Шаг 3. Собеседование по приему на работу. Научные исследования показывают, что более 90 % американских компаний принимают решение о найме кандидатов исходя из результатов собеседования.

Существуют несколько основных типов собеседования по приему на работу:

Собеседования проходят в ограниченном формате, информация, получаемая в ходе собеседования, не даёт полного представления о соискателе, ход беседы нельзя адаптировать к особенностям кандидата, что приводит к его замкнутости и ограничивает возможности получения информации.

Неструктурированные — заранее готовятся только основные вопросы, а проводящий имеет возможность задавать и другие вопросы, которые не были запланированы, и гибко изменять ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность наблюдать и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из широкого спектра вопросов те, которые требуют большего внимания в данный момент;

Произвольные — заранее готовится только список тем, которые должны быть обсуждены. Для опытного интервьюера такая беседа служит важным источником информации.

Шаг 4. Проведение апробации. Источник информации, который может предоставить сведения о профессиональных навыках и способностях кандидатов на должность.

Шаг 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Некоторые аспекты анализа документов кандидата. При приеме на работу от кандидата требуются документы, содержащие определенную информацию о нем. Устанавливается список документов, необходимых при приеме на работу. В соответствии со статьей 130 Кодекса законов о труде РФ трудовой режим на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового режима, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

Сегодня предприятия получили право определять список документов, требуемых при приеме на работу. Сведения о предыдущем месте работы и образовательном учреждении будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Характеристики широко используются во многих странах. В Германии, например, компании обязаны предоставить работнику рекомендации, которые, по сути, являются теми же характеристиками. В этом документе организация не имеет права указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся подразумеваемые указания на негативные черты работника, которые понятны кадровым службам.

Шаг 6. Медицинский осмотр. Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Шаг 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов для рассмотрения руководством, которое принимает решение. Принятие и исполнение решения.

Какие методы оценки кандидата дают лучший результат

Распределение кадров ограничено по времени. Вы не наблюдаете соискателя во время работы, поэтому сделайте выводы на основе имеющихся материалов и результатов общения в офлайн или онлайн режиме. Как правильно оценить кандидатов?

«Универсальной оценки для потенциальных сотрудников не существует», — утверждает Джанин Перри, эксперт в этой области. «Любая оценка, которую вы используете, должна быть связана с конкретной должностью. Определите, какие навыки наиболее важны для данной работы, и разработайте соответствующие критерии. Это поможет вам определить пригодность кандидата и покажет ему, что ему необходимо знать и уметь».

Начните с определения цели и задач. Определите, с какими вопросами кандидату предстоит работать, в какой команде он будет работать, какие компетенции необходимы для этого и согласуйте их с руководителем или менеджером по найму.

Важными результатами при оценке кандидатов на должность являются следующие факторы, согласно экспертам Paycor:

1. Ответы по навыкам, которые показывают, насколько хорошо кандидат понимает свою роль в компании.

2. Как кандидат справляется с неожиданными вопросами.

3. Поведение (язык тела) кандидата, его уверенность и комфортность.

4. Увлеченность кандидата своей ролью, энергичность и эмоциональность.

5. Взаимодействие кандидата с представителями компании.

Елена Биткина, Методолог и эксперт по подбору TalentTech Консалтинг.

Все зависит от должности, на которую претендует соискатель. Например, для должностей в области бэк-офиса, где нет необходимости вести переговоры или активно общаться, невербальные реакции или эмоциональные проявления во время оценки могут быть дополнительным источником информации, но не являются основным критерием принятия решения. В отличие от кандидатов на должности в продажах, проектных менеджеров, сотрудников коммуникационных служб и т.д., где нас больше интересует способность человека «держать лицо» и установить контакт, чем конкретные знания.

Самые распространенные технологии и методы подбора персонала

• Размещение вакансии на специализированных сайтах;
• Проведение собеседований и тестирований;
• Поиск кандидатов в социальных сетях;
• Рекомендации от сотрудников и партнеров;
• Анализ резюме и портфолио.
• Массовый отбор персонала. Рекомендуется для ситуаций, когда требуются кандидаты на несколько одинаковых должностей. Этот метод характеризуется активной рекламной кампанией и возможностью проведения групповых собеседований. HR-специалисты также могут использовать тестирование. Для проведения массового отбора часто привлекают внешние кадровые агентства, что позволяет сэкономить время на рутинных процедурах и избежать проблем с документооборотом;
• Рекрутинг. Отбор производится среди специалистов, активно ищущих работу. В качестве источника кандидатов используются специализированные порталы и социальные сети. Рекрутинг чаще всего применяется в начальной фазе процесса найма;
• Прямой подбор специалистов, так называется целенаправленный поиск высококвалифицированных кадров. Рекрутер изучает различные организации, чтобы найти специалиста, который обладает необходимыми навыками и мотивацией. Прямой поиск является самым эффективным методом подбора персонала, но его стоимость довольно высока. Порой может потребоваться несколько месяцев, чтобы закрыть вакансию;
• Хедхантинг, это более простая форма прямого поиска. HR-специалисты фактически переманивают уже занятого специалиста, предлагая ему более выгодные условия работы.

Как отобрать наилучших специалистов

После того, как были обнаружены претенденты, требуется провести отбор наиболее квалифицированных кандидатов. Обычно процедура отбора включает несколько этапов:

• анализ резюме;
• проведение интервью;
• оценка квалификации с помощью тестирования;
• изучение рекомендаций от предыдущих работодателей.

Система подбора персонала

Рекрутинговая система представляет собой совокупность основополагающих принципов, методов, процедур и инструментов, используемых организацией для обеспечения поиска, отбора и привлечения новых работников. Ее целью является достижение гибкости, эффективности и способности к адаптации к меняющимся условиям и потребностям.

Несмотря на все усилия, подбор персонала может столкнуться с различными сложностями. Из них можно выделить проблемы с привлечением высококвалифицированных кандидатов, трудность процесса отбора, несоответствие ожиданий работодателя и потенциальных сотрудников, низкая степень удержания персонала и так далее. Для решения данных проблем необходимо непрерывно совершенствовать процесс подбора, учиться на собственном опыте и использовать передовые практики данной сферы.

Эффективные методы подбора персонала

Важно упомянуть несколько эффективных методов подбора персонала. Возможно использование искусственного интеллекта для автоматизации отбора, активное использование профессиональных социальных сетей для поиска кандидатов и внедрение реферальной системы, позволяющей сотрудникам рекомендовать потенциальных кандидатов, и т.д. Эффективные методы выбираются в зависимости от конкретной ситуации и потребностей компании.

В итоге, эффективный подбор персонала — это совмещение научного подхода и искусства, требующее гибкости, стратегического мышления и понимания людей. Он играет важную роль в успехе любой организации, поскольку люди являются ее наиболее ценным активом.