Методика отбора персонала при приеме на работу играет ключевую роль в формировании успешной команды. Для того чтобы найти подходящих кандидатов, необходимо провести тщательный анализ требований к вакансии, определить необходимые навыки и качества соискателя.

В следующих разделах статьи мы рассмотрим основные этапы методики отбора персонала: сбор информации о кандидатах, оценку качеств и профессиональных навыков, проведение собеседований и тестирование. Также мы рассмотрим методы проверки рекомендаций, анализ поведенческих аспектов и техники принятия решений при выборе кандидата на должность.

Методы подбора персонала

Основная цель каждого руководителя – найти и привлечь квалифицированных сотрудников для работы в компании с целью достижения поставленных задач. Подбор кадров способствует развитию бизнеса и укреплению его позиций на рынке. Рекрутинг представляет собой процесс нахождения кандидатов с высоким потенциалом, которые могут стать частью большой команды. Для достижения этих целей используются различные методы, учитывающие личностные качества кандидатов.

При выборе наилучшего метода отбора идеального кандидата директор или специалист по кадровому делопроизводству должен обратить внимание на следующие моменты:

• Потребности. Прежде всего, при проведении рекрутинга необходимо знать потребности бизнеса. Тот, кто лучше всего сможет выполнить эти задачи, станет наиболее подходящим сотрудником для данной вакансии.
• Квалификация. Наличие необходимых знаний и опыта, а также личностных качеств и профессионального поведения претендента на конкретную должность и совместную работу в коллективе компании. Оценка квалификации эффективна при подборе руководителей организации, начальников отделов и подразделений.
• Точность оценки. Этот метод позволяет подбирать персонал, исходя из таких профессиональных качеств, как пригодность и надежность. Пригодность — это те свойства человека, такие как знания и опыт, с помощью которых он качественно выполняет свою работу. Надежность — это способность человека применить свои знания и опыт в условиях новой должности и конкретного коллектива компании.

Несмотря на множество имеющихся способов отбора персонала, важно провести тщательную проверку информации о каждом кандидате на должность, чтобы иметь объективное представление о нем. Качество метода отбора персонала тесно связано с эффективностью работы претендента. Формируйте список потенциальных сотрудников с детальными описаниями и комментариями, чтобы иметь точное представление о кандидатах, выявить возможные проблемы и избежать затруднений.

Активный и пассивный подбор персонала.

Пассивный подбор персонала — это когда рекрутер размещает объявление о вакансии в средствах массовой информации со своими контактами, а заинтересованный кандидат отвечает на него. В этом случае кадровый работник или работодатель должен:

В процессе анализа оцениваем все представленные резюме и выбираем наилучшие из них. Для конкретной позиции приглашаем несколько кандидатов. Проводим собеседование или тестирование. Принимаем решение о приеме сотрудника в штат компании.

Пассивный отбор подразумевает составление небольшого текста, содержащего полезную информацию о ключевых трудовых обязанностях претендента, наших ожиданиях, мотивации и возможных преимуществах работы в нашей компании. Важно, чтобы ваш текст был уникальным и выделялся среди других объявлений. Необходимо обратить внимание на перспективных и производственных кандидатов.

Активный подбор персонала предполагает, что кадровый работник ищет кандидатов на вакантную должность не только среди претендентов, но и среди работников других компаний. Этот подход чаще всего используется для поиска редких специалистов и/или руководителей среднего звена.

Этот подход является эффективным при отборе руководителей и топ-менеджеров или в случае неудачи при использовании пассивного метода. Активный поиск используется для привлечения конкретного сотрудника в состав компании.

Особенности массового подбора персонала

1. Ограниченные сроки поиска и найма
2. Качество кадров
3. Количество персонала

Давайте рассмотрим основные отличия при массовом подборе рабочего персонала:

• Строгое ограничение по времени

HR-менеджеру необходимо справиться с задачей за определенный срок, например, в течение одного месяца. За этот период времени он должен найти, протестировать и привлечь необходимое количество сотрудников. В случае точечного подбора, часто отсутствует жесткое ограничение по времени, так как компаниям требуется качественный сотрудник, опытный специалист в узкой области, и в таких случаях поиск может затянуться.

• Использование стандартных критериев отбора

При отборе персонала учитываются определенный возраст и пол, а также минимальный стаж работы в данной профессии.

• Работа с потоком информации

Для достижения хорошего результата в массовом подборе персонала необходимо четко следовать плану. В этом случае эйчары, занимающиеся подбором персонала, опираются на стратегию организации, для которой ищут сотрудников, ее цели и задачи, а также на бюджет, выделенный на подбор персонала. Обычно в эту работу привлекаются несколько специалистов, включая рекрутеров, работающих со стороны.

Важно использовать простые инструменты для выполнения работы.

Существуют различные онлайн-ресурсы для поиска работы, которые можно использовать в качестве инструментов для массового подбора персонала. Также важно рассмотреть реакции на вакансии, которые были опубликованы.

Кто занимается массовым подбором персонала

Не все компании нуждаются в массовом подборе персонала. Обычно такая потребность возникает у крупных организаций. Кроме того, массовый подбор персонала необходим преимущественно в определенных сферах деятельности, таких как торговля, строительство, производство и т.д., где требуется линейный персонал – люди, выполняющие базовые функции.

Причины для массового подбора персонала могут быть разнообразны:

1. Развитие предприятия или расширение его влияния на другие регионы.

Бизнес может запускать дополнительные направления, представлять новые продукты на рынке или открывать филиалы в соседних городах. В таких случаях требуется найти много сотрудников на различные должности.

2. Сезонный спрос.

В определенное время года компании нуждаются во множестве новых рабочих. К примеру, агрокомплексу в июле нужны дополнительные сотрудники для сбора клубники, строительным организациям требуются работники только в сезон загородного строительства, а компания, занимающаяся организацией праздников, ищет актеров для игры ролей сказочных персонажей под Новый год.

3. Работники увольняются.

Такое происходит, когда на сложные должности приходит много сотрудников без опыта, особенно если им приходится работать с людьми и вести с ними споры. Крупные организации могут массово набирать операторов call-центра или менеджеров по продажам, но через несколько недель половина из них уходит, так как не справляется с задачами. Еще одной проблемой является переманивание сотрудников конкурирующей компанией, предлагающей несколько более высокую зарплату и более комфортные условия работы.

4. Неожиданные обстоятельства.

Примером таких обстоятельств стала пандемия коронавируса, которая накатила на мир в 2020 году. В Россию прибыло множество мигрантов, которые являлись основной рабочей силой в строительных компаниях и логистических фирмах. Рестораны, кафе и магазины быстро развивают сегмент доставки, что требует срочного набора рабочих и курьеров.

Однако, помимо пандемии, могут возникать и форс-мажорные ситуации. Нередко на производстве рабочие массово заболевают. В таких случаях требуется временная замена, иначе производство просто остановится.

Невозможно возложить на одного специалиста по кадровому делопроизводству задачу массового подбора сотрудников. Обычно для этого создаются специальные отделы на крупных предприятиях. Необходимость в открытии таких отделов обусловлена тем, что люди, занимающиеся массовым подбором, должны хорошо знать компанию, ее особенности, потребности в персонале и стратегию. В случае отсутствия специального отдела или его недавнего создания, руководство может обратиться к профессиональному консультанту по кадровым вопросам или к агентству по подбору персонала, чтобы избежать ошибок.

Психологические тесты и анкеты

Цель использования: понять, что на самом деле мотивирует кандидата, и какие компетенции он может проявить в работе. Не каждый человек на собеседовании способен представить себя в лучшем свете и убедительно рассказать о своих достоинствах. Психологические тесты и анкеты могут это сделать за него.

Они не оценивают личность и не ставят целью выявить проблемы, как в психологической консультации. Рекрутеры интересуются именно поведением человека в рабочих ситуациях, его сильными и слабыми сторонами, а также склонностями. Например, способность убеждать, навыки управления, коммуникации с клиентами, работа в коллективе, умение следовать инструкциям и анализировать свою деятельность.

Современные методы оценки персонала при приеме на работу

В настоящее время самыми распространенными и эффективными методами оценки персонала являются:

1. Интервью: оценка компетенции, личное интервью, бизнес-интервью;

2. Тестирование для определения профессиональных знаний и психологических тестов;

3. Ассессмент-центр;

4. Профильный бизнес-кейс или проверка навыков.

Нужно отметить, что при приеме на работу методы оценки персонала обычно используются в комплексе, поскольку сложно получить полную картину, используя их по отдельности. При выборе конкретного метода необходимо учитывать особенности должности, на которую претендует соискатель.

Теперь давайте рассмотрим каждый метод более подробно.

Интервью по компетенциям

Метод интервью по компетенциям основан на задании кандидату на свободную должность вопросов о его предшествующем трудовом многолетнем опыте. В данном случае оценка претендентов на рабочий пост осуществляется в ходе непосредственного общения.

Этот метод позволяет не только получить информацию о профессиональных навыках кандидата, но и оценить его реакцию на поставленные вопросы, предвидеть его поведение в будущем.

Личностное интервью

Персональное собеседование позволяет оценить индивидуальные качества претендента, необходимые для его работы. Это могут быть навыки общения, аналитическое мышление, способность работать в условиях многозадачности. Во время такого собеседования часто задают вопросы о пристрастиях, хобби кандидата.

Бизнес-интервью

Бизнес-интервью важно при подборе сотрудников на руководящие должности, так как оно является комплексной оценкой кандидата. В рамках интервью задаются вопросы, которые помогают определить, способен ли кандидат эффективно управлять бизнес-процессами в компании и обладает ли необходимыми руководящими навыками. Часто проводится комплексное интервью, в зависимости от основного направления деятельности компании.

Тестирование

Методика тестирования дает возможность получить письменные ответы на поставленные вопросы. Специально разработанные тесты нацелены на определение уровня ориентирования кандидата в профессиональной сфере, а также на выявление его знаний и навыков. Психологические тесты позволяют выявить личностные характеристики претендента на должность. Критерии отбора при приеме на работу устанавливаются работодателем, и основываясь на них, профессиональный психолог составляет индивидуальные тесты для различных специальностей и должностей. В противном случае эффективность проведения тестирования может снизиться.

Ассемент-центр

Центр анализа — это способ оценки кандидата, который происходит комплексно и считается одним из наиболее точных методов. Суть данного метода заключается в том, что оценка кандидата на определенную позицию происходит в ходе деловых игр и смоделированных ситуаций, а также прохождении рабочих упражнений. При использовании этого метода за соискателем обычно наблюдает профессиональный эксперт либо группа экспертов.

Бизнес-кейс

Бизнес-кейс представляет собой упражнение, которое моделирует определенную рабочую ситуацию. Каким образом кандидат справится с решением задачи, позволит оценить его профессионализм, способность принимать решения быстро и эффективно. Этот метод, в какой-то степени, перекликается с вышеперечисленными методами. Однако, кейс отличается от интервью тем, что невозможно предварительно подготовиться к нему, так как задание кандидату предлагается непосредственно на собеседовании.

Советуем полезную информацию от «КонсультантПлюс» об улучшении бизнес-процессов. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или заказать актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Методика оценки кандидатов

После первоначального отбора наиболее подходящие кандидаты обычно проходят еще один этап оценки. Обычно в него включаются:

• Заполнение анкеты соискателем.
• Изучение сотрудником HR-службы документов и рекомендаций, представленных соискателем.
• Проверка рекомендаций (необходимо допустимость телефонной беседы с прежними работодателями).
• Собеседование.
• Диагностика профпригодности (обычно проводится с использованием специальных тестов).

И только после этого следует принятие решения о целесообразности заключения трудового договора с соискателем.

Рекомендуется утвердить в компании единую систему, в соответствии с которой будет проводиться оценка кандидатов. Порядок проведения оценки кандидатов на вакансию и методы, которые будут использоваться для этого, можно закрепить, например, в Положении о персонале (или другом внутреннем документе).

Более исчерпывающую информацию на данную тему вы можете найти в КонсультантПлюс. Предлагается пробный бесплатный доступ к системе на протяжении 2 дней.

Типовые критерии найма персонала

Перед началом поиска подходящего претендента, каждый работодатель определяет необходимые критерии, которыми должен обладать будущий сотрудник. На основе этих критериев проходит отбор финального кандидата. Если вы изучите объявления о вакансиях, вы заметите, что на многих предприятиях типичными критериями отбора персонала при приеме на работу являются:

• профессиональные требования (образование, опыт работы)
• личные качества
• персональные требования (пол, возраст, место проживания).

Давайте разберем, какие конкретно критерии отдают предпочтения работодатели при найме нового сотрудника и почему.

Профессиональный опыт и уровень образования. В большинстве случаев при найме нового сотрудника определяющие факторы, которые учитываются, — это уровень образования и наличие соответствующего профессионального опыта. Образование ценится не только как образовательный документ, а указывает на то, что кандидат, находящийся перед работодателем, годами приобретал знания и развивался в своей области. При рассмотрении кандидатур учитываются различные факторы: базовое образование, дополнительные курсы, личные проекты, участие в конференциях. Если сравниваются два соискателя с одинаковым уровнем образования, работу может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал способность постоянно самообучаться и профессионально развиваться.

Самым серьезным конкурентом для кандидата с образованием может стать человек, который уже имеет значительный опыт работы в данной профессиональной сфере. Например, два программиста претендуют на рабочее место в компании, специализирующейся на веб-разработке. Один из кандидатов может предоставить готовые проекты и продемонстрировать работодателю свои навыки, но при этом не имеет специального образования. Другой кандидат, напротив, обладает меньшим практическим опытом, но обладает дипломом специалиста. Работодателю в таком случае будет проще нанять кандидата с уже имеющимся опытом и пониманием работы, чем рисковать с новичком в данной области.

Профессиональные качества и специализация. Оценка этих качеств является обязательной на этапе собеседования. Изначальные данные о них можно получить из резюме. Затем во время интервью кандидату предстоит продемонстрировать свои знания и привести примеры их практического применения. Для выявления профессиональной пригодности соискателя могут быть использованы следующие инструменты тестирования:

• интервью с экспертом в профессиональной области
• тестовые задания или выполнение проектной работы
• структурированное интервью, в рамках которого кандидата попросят представить конкретные примеры из своего прошлого опыта
• решение бизнес-кейсов.

Последние тенденции при формировании критериев отбора сотрудников

Развитие экономики, где дополнительная стоимость создается за счет разработки высокотехнологичных и инновационных продуктов, вносит свои изменения в методы, принципы и критерии отбора персонала. Среди современных тенденций в рекрутинге стоит отметить:

1. Переориентация с акцента на профессиональные качества кандидатов на личные. Подбор сотрудников в первую очередь на основе их личности, а не только опыта работы.
2. Необходимость оценивать кандидатов исходя не только из их основного диплома, но и из их способности постоянно обучаться и развиваться.
3. Разработка методов для оценки потенциала кандидатов в нестандартном подходе к решению задач и инновационному мышлению.
4. Одновременное уделять внимание как IQ (интеллектуальному квотиенту), так и EQ (эмоциональному интеллекту) при отборе.
5. Максимальное использование алгоритмов при массовом найме, чтобы осуществлять компьютерный поиск и отбор персонала.
6. Использование цифровой репутации. Активное извлечение информации о кандидатах из социальных сетей в качестве альтернативного источника данных.

Таким образом, отбор персонала может базироваться на новейших или старых критериях, учитывать индивидуальные особенности или быть стандартизированным. Главное, чтобы они соответствовали стратегии развития вашего предприятия и позволяли эффективно отсеивать нужных вам специалистов среди претендентов.

Создать модель компетенций

Следующий шаг процедуры – модель компетенций. Это набор основополагающих умений для эффективного выполнения профессиональных задач, которыми должен обладать сотрудник. Вместе с описанием компетенций в модели, аналогично профилю должности, должны быть определены уровни их проявления у кандидата.

Представим готовую модель компетенций для управляющего отделом продаж:

• Ориентация на клиента – способность устанавливать доверительные отношения с клиентом на долгосрочной основе;
• Внутренняя деловая коммуникация – способность устанавливать партнерские отношения с коллегами;
• Командная работа – способность работать в коллективе для достижения общего результата;
• Ориентация на достижение целей – способность достигать установленных целей;
• Обучаемость – способность усваивать новые знания и навыки;
• Квалификация в условиях многозадачности — способность эффективно функционировать в условиях значительного объема информации и разнообразных задач;
• Проявление ответственности — способность нести ответственность за свои поступки и их последствия.

Желательно, чтобы на этапе разработки профиля должности и модели компетенций принимали участие как HR-специалист, так и руководитель отдела. Ведь именно руководитель знает, какие профессиональные и личностные качества необходимы для эффективной работы на конкретной позиции.

Отбор резюме

Когда устанавливаются критерии для каждой должности, можно приступать к процедуре отбора кандидатов на основе резюме. HR-специалист проводит отбор в соответствии с профессиональными и личностными качествами, указанными в профиле должности и модели компетенций.

В результате подход к подбору персонала становится более индивидуальным, учитывая возможности и навыки каждого конкретного человека. Понимая потенциал кандидата, HR-специалист может подобрать ту должность, на которой работник сможет раскрыться на все 100%.

Сужение выборки кандидатов

Важно провести сопоставление резюме с профилем кандидата. В резюме содержится информация о навыках и опыте специалиста, следует проанализировать, соответствуют ли они заявленным критериям. По результатам анализа принять решение о дальнейшем сотрудничестве. При отборе кандидатов на должности дизайнера, копирайтера и прочих, менеджер по подбору персонала также обращает внимание на наличие портфолио.

После окончания этапа отбора из большого количества кандидатов остаются несколько людей, с которыми можно продолжить работу.

Определение наиболее подходящих кандидатов

Когда есть список кандидатов на должность, начинается процесс выбора лучших из них. Это можно сделать разными способами — следует использовать все методы или только те, которые соответствуют потребностям компании. Главное, чтобы условия были одинаковыми для всех, таким образом будет повышено качество найма и уменьшена предвзятость. Мы рекомендуем использовать комбинацию методов, чтобы сделать выборку более точной.

Телефонный интервью

Во время первичной телефонной консультации или видеосвязи специалист просит пациента более подробно рассказать о своем  опыте, уточнить его ожидания относительно оплаты труда и предоставить другую дополнительную информацию. В случае успешного прохождения этого этапа соискатель приглашается на личную встречу.

Личная встреча

Личные встречи проводятся в одном или нескольких этапах. Обычно первая встреча проходит с HR-менеджером, а последующие встречи — с непосредственным руководителем или другими заинтересованными лицами. При отборе кандидатов на руководящие должности интервьюирует HR-директор или генеральный директор.

Во время разговора HR-специалист подробно рассказывает о вакансии и обязанностях, отвечает на вопросы соискателя и обсуждает условия работы (график, уровень заработной платы, социальный пакет и так далее).

При необходимости принять нескольких сотрудников одновременно, кадровый менеджер проводит групповые собеседования. Это позволяет сэкономить время, которое было бы затрачено на индивидуальные интервью, и оценить, как взаимодействуют между собой соискатели.

Пробное задание

Пробные задания дают возможность проверить практические навыки кандидата, связанные с определенной вакансией. Например, программисту можно предложить написать код, а SMM-менеджеру — составить план контента. Некоторые задачи могут быть направлены на оценку творческого мышления, аналитических способностей и подхода к решению проблем. Лучше всего оплачивать выполнение пробных заданий и делать их небольшими: в случае отказа соискателю будет не так обидно за потраченные время и усилия.

Оценка характера

Определение индивидуальности необходимо для раскрытия особенностей психологического состояния индивида. Для этой цели широко применяются методики, такие как Майерс-Бриггс тест, Хоган анкета и другие. Несмотря на то, что в таких исследованиях нет однозначных «правильных» или «неправильных» ответов, они предоставляют ценную информацию для отбора кандидатов на позиции, где требуются определенные характеристики личности (например, должности в сфере продаж или обслуживания клиентов). Кроме того, они помогают выявить сотрудников, способных стать лидерами в команде или занять более высокие позиции.

О возможностях оценки персонала, работающего в организации, вы можете узнать из материала под названием «Методы оценки персонала»

Анализ рекомендаций

Анализ рекомендаций со стороны предыдущих работодателей осуществляется в конечных стадиях отбора перед предложением оффера. Несмотря на то, что это не самый простой и надежный инструмент, он является бесценным в тех случаях, когда претендент на вакантную должность значительно преувеличил свои достижения в резюме.

После прохождения всех интервью и тестов необходимо определить, кто из претендентов является наилучшим среди прочих возможных вариантов.

4 современных метода подбора персонала

В настоящее время, в условиях усиления конкуренции на рынке и активной борьбы за квалифицированные кадры, выбор правильного метода поиска является одной из основных задач бизнеса. Современные инструменты и технологии открывают новые перспективы в отборе персонала. Это облегчает процесс нахождения кандидата, полностью отвечающего требованиям компании. Достаточно рано определить, насколько подходит кандидат, будет взаимовыгодно для всех участников процесса.

Размещение вакансии и прием заявок

Это обычная методика подбора персонала, именуемая рекрутингом. Она подходит для поиска обычного сотрудника.

Специалист по управлению персоналом или другое уполномоченное лицо создает объявление о поиске работника. Его нужно опубликовать на специализированных веб-сайтах, досках объявлений, в СМИ, тематических группах или каналах. Если у компании есть раздел «Вакансии» на ее сайте, объявление следует разместить там. Многие работодатели сотрудничают с Центром занятости населения.

Важно определить срок, в течение которого необходимо найти нового работника. Это зависит от того, насколько долго будет размещено объявление. После получения откликов происходит первичная обработка, которая включает следующие этапы:

• анализ резюме с целью исключения неподходящих кандидатов;
• выбор претендентов;
• проведение собеседования, интервью;
• При необходимости необходимо провести тестирование для должности.
• Необходимо отобрать и утвердить кандидатуру.

Самостоятельный поиск кандидатов

Один из способов отбора персонала — самостоятельный поиск претендента сотрудником кадрового отдела предприятия. Применяется при поиске на руководящую должность или высококвалифицированного специалиста на серьезную вакансию. К такому способу также прибегают, когда работник не найден.

Работодатель рассматривает не только полученные предложения, но и активно ищет среди резюме, представленных на специализированных сайтах, досках объявлений и тематических группах в социальных сетях. Дальнейший отбор всех заявок — как входящих, так и исходящих — осуществляется по аналогии с предыдущим методом подбора. Можно комбинировать с размещением объявлений о вакансии.

Переманивание сотрудников

Интересный метод подбора, используемый в  практике, является переманивание сотрудников или эксклюзивный поиск. Это подобно «охоте» за определенным человеком, когда мы знаем, что именно этот человек нужен нашей компании. Такой метод применяется при поиске квалифицированных руководителей. Как правило, такое решение принимается на основе веских аргументов, почему именно этот человек должен работать в нашей организации, а также наличия высокого уровня оплаты труда.

Важно понимать, что в этом методе существуют некоторые тонкости. В противном случае, мы можем причинить ущерб компании, оттолкнув подходящего кандидата окончательно. Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуется доверить процесс специализированному агентству. Они возьмут на себя всю работу, начиная с поиска информации о потенциальном сотруднике и заканчивая установлением контакта и переманиванием его. Заказывая работу «под ключ» у такого агентства, кадровику останется провести только финальное собеседование.

Найм и обучение людей без опыта

Одним из популярных подходов является привлечение молодых и перспективных кадров без опыта работы среди выпускников ВУЗов или тех, кто желает пройти стажировку. Этот метод позволяет найти подходящих кандидатов из лучших ВУЗов и подготовить их к требованиям компании. Разумным решением будет заключить договор с определенными учебными заведениями, чтобы они направляли лучших студентов.

Главным преимуществом такого подхода является возможность превратить перспективного специалиста в ценный актив, как жемчуг, подогнав его под условия компании. Этот метод подходит, если есть время и ресурсы для обучения нового сотрудника, но не подходит для отбора на важные должности.

Сравнение методов рекрутинга

Для облегчения вашей ориентации в методах подбора персонала мы составили сравнительную таблицу. Здесь вы сможете наглядно увидеть преимущества и недостатки конкретного способа. Это поможет выбрать наиболее подходящий метод для подбора персонала в компанию.

1. Размещение вакансий и прием заявок

2. Активный поиск кандидатов

3. Переманивание сотрудников (Exclusive search)

4. Найм и обучение людей без опыта (Preliminaring)

• Минимальные затраты времени на размещение объявления;
• Небольшие финансовые затраты;
• Самый простой способ поиска кандидата.
• Более целенаправленный поиск;
• Помощь в нахождении максимально подходящих и даже эксклюзивных кандидатов;
• Возможность сразу отсеять неподходящих кандидатов.
• Помощь в поиске уникального сотрудника;
• Найм высококлассных специалистов может улучшить показатели компании;
• Вы получаете кандидата с необходимыми компетенциями.
• Возможность развить талантливого сотрудника, подстраиваясь под особенности компании;
• Нет необходимости переучивать человека с опытом работы в другой компании;
• Эффективно в условиях дефицита кадров на рынке.
• Большой поток входящих заявок, требующий обработки;
• Многие претенденты абсолютно не подходят;
• Поиск может не принести результатов.
• Трудоемкий метод;
• Занимает много времени, особенно при сочетании с другими методами.
• Дорогостоящий процесс;
• Долгий процесс;
• Часто возникает необходимость обращаться в специализированные агентства.
• Требуется значительное количество ресурсов для обучения нового сотрудника;
• Существует риск ошибиться при выборе сотрудника, и он уйдет сразу после обучения;
• Неэффективно для малых бизнесов.

5 важных шагов эффективного подбора персонала

Вне зависимости от выбранного метода отбора потенциального сотрудника, существует одно важное условие — достижение успешного результата. Для этого требуется тщательное соблюдение этапов отбора. Только в этом случае возможно найти работника, который успешно пройдет оценку и будет соответствовать всем требованиям работодателя.

Анализ резюме

В любом методе подбора имеется потребность сделать анализ для обнаружения ошибок, нестыковок и длительных периодов «застоя» в карьере. При изучении резюме следует определить, достоин ли соискатель работать в компании. Важно правильно оценить резюме. Если в нем присутствуют явные ошибки или нелогичность изложения, его не стоит рассматривать. Неподходящих кандидатов следует отсеять еще на этапе подбора персонала и просмотра заявок. Это позволит избежать траты времени на интервью с неподходящими кадрами.

Интервью по телефону

Следующий этап — проведение телефонного интервью или беседы. В большинстве случаев HR-специалист начинает отбор персонала именно с такой беседы и только потом принимает решение о назначении личной встречи. В процессе разговора становится ясно, как человек излагает свои мысли, насколько он уверен в общении, какие знания он имеет в данной области и есть ли у него амбиции.

Основная цель данного метода — оценить кандидата и решить, стоит ли его приглашать на личную встречу. Перед проведением собеседования по подбору будущего сотрудника следует заранее подготовиться: составить список вопросов, выделить важные аспекты. В процессе разговора необходимо внимательно слушать собеседника, делать пометки о его ответах — это пригодится на следующих этапах отбора персонала.

Рекомендуется ограничивать продолжительность данного диалога 30 минутами. Хотя наиболее подходящее время составляет до 15 минут. За этот промежуток времени возможно составить профиль кандидата и принять решение о личной встрече.

Собеседование

Каждый способ поиска будущего сотрудника в конечном итоге приводит к применению собеседования. Чтобы оно было успешным, необходимо его предварительно подготовить:

1. Выбор места встречи. Лучше всего, если это будет уютный офис, в который кандидату захочется вернуться. Таким образом, он сможет получить первое впечатление о потенциальном работодателе и понять, насколько он хочет работать именно там.
2. Составление плана. Необходимо определить метод проведения собеседования, продолжительность его проведения, а также решить, каким образом будут зафиксированы ответы (с помощью диктофона, записей в блокноте или электронном устройстве).
3. Составьте перечень вопросов. Лучше заранее запланировать их, даже если у вас не так много опыта в подборе персонала. Помимо стандартных вопросов о навыках и достижениях, можно использовать необычные вопросы. Это поможет понять, как человек ведет себя в необычных или стрессовых ситуациях.

Даже если после беседы вы понимаете, что соискатель не подходит, сохраните его контакт в базу данных, ведь это ценная информация для каждого HR-специалиста.

Тестирование

Один из современных способов отбора — тестирование, которое поможет выявить потенциал кандидата, оценить его лидерские качества, уверенность в себе и уровень стрессоустойчивости. Предпочтительно, если результаты оценивает специалист в области психологии. В случае отсутствия такого сотрудника в штате, можно воспользоваться онлайн-тестами, предоставляющими соответствующий анализ.

Испытательный срок

Адекватно подобранный метод поиска кадров должен привести к последнему этапу всего процесса найма — приему на испытательный срок. Продолжительность этого периода составляет от 1 до 3 месяцев. Этого времени достаточно, чтобы работодатель смог оценить, насколько эффективно новый сотрудник выполняет свои обязанности и соответствует ожиданиям. В зависимости от результатов его работы, либо его оставляют в штате, либо увольняют с выплатой соответствующей компенсации.