Как оценить эффективность работы сотрудников: ключевые критерии и показатели

Оценка эффективности деятельности персонала основывается на различных критериях и показателях, позволяющих оценить результативность работы сотрудников. Ключевыми критериями являются выполнение поставленных задач, достижение поставленных целей, профессионализм и лояльность сотрудников. Кроме того, важными показателями являются обучаемость, коммуникабельность, адаптивность к изменениям.

Далее в статье будут рассмотрены методы оценки эффективности персонала, включая анализ частоты и качества выполнения задач, мотивацию и стимулирование сотрудников, а также внедрение системы обратной связи. Также будет рассмотрено влияние оценки эффективности на мотивацию и результативность работников, а также способы преодоления негативных аспектов подобных оценок.

Критерии эффективности работы сотрудников

Ресурс персонала сложно оценить, понять и управлять. Это связано с профессиональными и личными качествами людей. Качественный персонал способствует развитию и продвижению компании на рынке. Оценка работы сотрудников помогает работодателю правильно управлять трудовыми ресурсами. При эффективной системе руководитель получит информацию о слабых и сильных сторонах каждого работника.

Критерии оценки — это показатели поведения, личных и рабочих характеристик сотрудника, по которым его деятельность на предприятии оценивается. Именно критерии определяют специфику выполнения каждой функции и соответствие требованиям компании. Персонал оценивается по нескольким критериям, а показатели сравниваются для каждого члена коллектива. Систематизация критериев выглядит следующим образом:

Помимо этого, имеются определенные параметры, о которых также необходимо упомянуть:

Профессиональные – осуществление профессиональных задач на основе накопленного опыта. Форма проверки – тестирование, экзамен в устной или письменной форме.

Личностные – способность к общению, общительность, умение сохранять самообладание в условиях стресса (тестирование или анкетирование).

Индикаторы – выполнение плана или поставленных задач.

Используя приведенные выше параметры, можно оценить эффективность работы сотрудника и выявить ключевые показатели эффективности (KPI).

Как определить эффективность сотрудника?

Необходимо разработать методы оценки персонала еще на этапе составления списка открытых вакансий в организации. Это позволит компании определить не только требования к соискателю, но и его навыки. На данном этапе начинается предварительная оценка будущего персонала. Важно отметить, что процесс проверки KPI сотрудников не должен быть завершен — это является правильным подходом. Рекомендуется постоянно тестировать знания сотрудников, чтобы определить их соответствие требованиям должности, которую они занимают. Оценка персонала — это анализ профессиональных качеств сотрудника и его деятельности на предприятии, который можно разделить на следующие категории:

Оценка кандидатов на будущие должности зависит от основных профессиональных навыков, соответствующих требованиям конкретной позиции и потенциальным возможностям человека.

При оценке работающих сотрудников, цели отличаются, так как у работника уже есть опыт. В этом случае применяются управленческие решения в отношении трудовых ресурсов: — определение соответствия работника занимаемой должности — оценка его навыков и знаний — разработка плана переподготовки и повышения квалификации сотрудников — решение о возможности продвижения по карьерной лестнице или замена работника в случае несоответствия должности

Работники также могут самостоятельно оценить свои профессиональные качества. Человек обладает лучшим пониманием своего опыта и возможностей в рамках работы.

Эта трёхсторонняя оценка способствует пониманию вклада каждого сотрудника в достижение общей цели, выраженной в KPI.

Оценку работы сотрудника может проводить руководитель компании или менеджер по кадрам. При анализе показателей KPI следует учитывать следующие факторы:

• сложность и объем выполненных задач,
• трудовые обязанности,
• результаты проделанной работы,
• затраченное время,
• расход ресурсов.

Кроме того, даже если сотрудник выполняет свои обязанности, но не соблюдает сроки или отвлекает коллег, это отрицательно сказывается на качестве его работы.

Как оценить эффективность работы персонала

Каждый предприниматель задумывается о том, насколько результативны его подчиненные. Мотивация к обращению внимания на результативность весьма понятна: руководитель не только платит за работу своих сотрудников, но и несет финансовые затраты на налоги, отчисления и аренду. Фактически, на каждого сотрудника приходится значительное количество расходов. Поэтому ожидание наивысшей производительности является естественным.

Как оценить эффективность работы персонала таким образом, чтобы полученные результаты были достоверными и приносили пользу компании, мы расскажем в данной статье.

Согласно свежему опросу, проведенному на портале Зарплата.ру, 48% работников российских компаний отвлекаются от выполнения своих прямых обязанностей во время работы. Интересно, что женщины делают это чаще, чем мужчины — 63% против 37% соответственно. Основные причины отвлечения включают семейные проблемы, переписку в мессенджерах, общение с коллегами, продолжительные обеды и перерывы, телефонные разговоры и даже поиск работы. Распределение времени, потраченного на это, следующее:

— от получаса до часа — 36%;

— более часа — 27%;

— более 2 часов — 9%.

Такое использование рабочего времени явно не является в пользу работодателя и заставляет руководителей задуматься оценке эффективности. Это показывает, что присутствие на рабочем месте само по себе не гарантирует полную отдачу и максимальную продуктивность сотрудника.

Методы оценки эффективности сотрудников

К качественным, также известным как описательные, относятся:

• матричный – сравнение работника с идеальным стандартом для данной должности;
• произвольных характеристик. В рамках этого подхода сравнивают достижения сотрудника с его неудачами;
• «360 градусов» – когда оценку работы сотрудника дают его коллеги, руководитель и клиенты;
• дискуссионный – результаты работы обсуждаются с самим сотрудником.

Количественные подходы основываются на конкретных данных. К ним относят:

• тестирование – ответы на специфические вопросы дают точные результаты, отражающие эффективность сотрудника;
• Оценка в соответствии с рангом — составление рейтинга сотрудников;
• Профессиональное мнение — проводится внутренними или внешними экспертами, которые выставляют оценку сотруднику на основе различных критериев.

Комбинированные методы объединяют качественную и количественную оценку персонала.

Критерии и показатели оценки эффективности персонала

Существуют определенные критерии, принятые в обществе, для оценки эффективности работы персонала. Они помогают определить, насколько сотрудник соответствует своей должности и успешно выполняет свои обязанности. В различных профессиях есть свои требования к количественным показателям, которые являются неким универсальным стандартом.

• Hard skills — профессиональные знания, умения, компетенции.

Hard skills — это все то, что свидетельствует о профессионализме сотрудника в его области работы. Оценить это можно с помощью аттестации, тестирования и экспертной оценки. Путем сравнения с нормативными показателями можно определить уровень владения профессиональными компетенциями.

• Soft skills — коммуникативные навыки и психологические качества.

Уровень коммуникабельности, конфликтности, ориентации на результат, умения правильно расставлять приоритеты и ответственно выполнять задачи сотрудника непосредственно влияет на эффективность его труда. Soft skills персонала определяются через психологические тесты, деловые игры и интервью.

• Приверженность компании.

Сотрудники, которые искренне влюблены в свою компанию, разделяют ее идеалы и ценности, страстно защищают ее интересы и всегда работают более эффективно. Уровень приверженности работодателю определяется с помощью опросов и метода «360 градусов».

• Количественные показатели работы.

Врач, занимающий руководящую должность, устанавливает набор показателей, которые необходимо достичь в определенные сроки. После выполнения задач сравниваются реальные достижения с установленными показателями. Важно с самого начала определить цели для персонала, которые являются реальными и достижимыми. Анализируя результаты, следует не только делать выводы, но и разбираться в причинах, которые привели к неудовлетворительным результатам.

Для каждой конкретной организации и даже для каждого отдельного сотрудника устанавливаются методы оценки эффективности персонала и количественные показатели, учитывая особенности работы и направления.

Оценка работы персонала при помощи программ

Интересное исследование портала SuperJob показывает, что важно для сотрудника при поиске работы. Кроме очевидных факторов, таких как уровень заработной платы и перспективы карьерного роста, существуют и такие, которые заставляют задуматься: 38% опрошенных хотят иметь адекватное руководство, а для 11% важна эффективная система управления и понятные «правила игры» в компании.

Современные программы имеют возможность установить требования к персоналу и контролировать их выполнение. В отличие от других методов оценки персонала, IT-решения отличаются непредвзятостью и полным отсутствием личностных оценок. Они также помогают понять, чем занимается специалист на своем рабочем месте и насколько он углубленно вовлечен в рабочие процессы.

Плюсы и минусы использования КРI в компании

Учение о измерении эффективности обладает множеством положительных аспектов:

1. Ясная и понятная система оценки деятельности организации.
2. Возможность руководителю влиять на итоги: сократить или увеличить количество сотрудников, мотивировать персонал, изменить ассортимент продукции или методы работы.
3. Объективная система распределения премий.
4. Беспристрастное отношение к сотрудникам в соответствии с их достижениями.
5. Возможность сопоставить результаты труда каждого сотрудника с общей деятельностью компании.

Врачебный подход к 8 способам нахождения первоначального капитала включает следующие меры:

1. Недостаток метода КРI заключается в необходимости огромных затрат ресурсов (времени и денег) для внедрения данной системы. Эта стратегия хорошо подходит для крупных предприятий, где она быстро окупится.

2. Еще один недостаток теории КРI связан с использованием различных формул для расчета информации. Это может привести к возможности манипулирования результатами. Однако эту проблему легко решить, установив заранее методику расчета каждого показателя и документировав ее.

• Выручка от реализации товаров;
• Объем продаж;
• Доля рынка;
• Количество клиентов;
• Средний чек.
• Средний показатель стоимости покупки, то есть соотношение полученных доходов от числа проданных товаров. Этот фактор дает представление о платежеспособности проживающих в окрестных районах людей и интересе клиентов к предлагаемым продуктам.
• Процентное отношение числа покупателей к общему количеству посетителей магазина. Отражает профессионализм сотрудников и эффективность рекламы.
• Прибыль на каждый квадратный метр площади, или удельный товарооборот. Помогает руководителю определить целесообразность расширения или уменьшения арендуемого помещения.
• Прибыль с каждого метра стеллажей, используемых для этого вида товаров. Позволяет определить, какие из продуктов лучше предлагать.
• Средний доход за одну продажу. Позволяет определить уровень усилий персонала.
• Показатель возвратов. Может отражать качество товаров у различных поставщиков и уровень удовлетворенности клиентов.

Информация о эффективности применяется не только в сфере торговли. Технологию КРI можно использовать в любой отрасли.

Например, показатели в области кадрового учета могут быть следующими:

• Количество заполненных рабочих мест.
• Количество сотрудников, прошедших обучение.
• Количество уволенных сотрудников.

Для работников склада можно рассчитать следующие данные:

• Объем перевозки товаров на одного работника. Рассчитывается как общий объем выполненных заказов, деленный на количество персонала. Отражает производительность труда складских работников.
• Количество операций, выполненных без дефектов (недостачи, повреждений, ошибок, задержек).
• Оценка качества комплектации и упаковки осуществляется в баллах, согласно требованиям.
• Эффективность приемки и отгрузки товаров рассчитывается путем деления общего числа соответствующих операций на количество дней.
• Удельные складские расходы определяются как отношение общих затрат к площади помещения. Этот показатель отражает окупаемость склада.

На какие группы подразделяются критерии оценки персонала

Для измерения эффективности работников используются критерии оценки их деятельности. Они позволяют выявить причины низкой результативности работы как на личном, так и на общем уровне. Критерии оценки деятельности персонала имеют большое значение, так как определяют, удовлетворительно или неудовлетворительно функционирует весь коллектив и предприятие в целом.

Для получения наиболее достоверной информации требуется систематически и тщательно разработать критерии для оценки персонала, которые полностью соответствуют конкретным текущим и стратегическим целям организации. Это означает, что не существует универсальных критериев, применимых ко всем компаниям. Однако можно руководствоваться общими рекомендациями, которые помогут создать структуру, выделив наиболее важные показатели.

Индикаторы и критерии оценки персонала разделены на четыре основные группы:

• общеорганизационные, специализированные;
• количественные, качественные;
• объективные, субъективные;
• интегральные, простые.

Первая группа, особенно общеорганизационные критерии, применяются ко всем работникам без исключения. Однако, специализированные критерии применяются только к отдельным должностям или рабочим местам. Количественные показатели позволяют проанализировать общий результат выполненной работы. Качественные показатели помогают описать конкретные результаты каждого работника.

В оценке выполненной работы используются объективные критерии, которые основываются на критериях и стандартах, установленных в компании. Субъективные критерии опираются на мнение экспертной группы по определенному вопросу. Простые критерии помогают проверить общие аспекты трудовой деятельности сотрудников, такие как производительность труда и соблюдение установленного трудового режима. Интегральные критерии оценки работы персонала объединяют различные характеристики, связанные с выполнением должностных обязанностей.

Какими должны быть критерии эффективности оценки персонала:

1. Сотрудникам следует предоставлять возможность выполнять работу согласно установленным показателям, которые не следует завышать.
2. Каждый критерий разрабатывается объективно и обоснованно для конкретной должности, без учета личностных качеств работников.
3. Сотрудников необходимо ознакомить с соответствующей информацией и рабочими обязанностями, чтобы они были понятными.
4. Критерии должны соответствовать содержанию определенной работы.
5. При достижении определенных показателей сотрудники должны получать материальное вознаграждение или другие стимулирующие поощрения.
6. Критерии должны соответствовать текущим и стратегическим целям компании.
7. Активными, способствующими быстрой приспособляемости к различным внесенным в технологический или организационный порядок изменениям.

Критерии оценки медицинского персонала

Оценка работы медицинского персонала основана на соответствии нормативам объемов медицинской помощи, которые должен выполнять один врач, с учетом его профессиональных обязанностей. Также учитывается процент посещений медицинских учреждений с целью профилактики, уровень госпитализации, отсутствие жалоб, которые могут быть обоснованы, и удовлетворенность населения качеством предоставленной помощи.

Рассматриваются и анализируются показатели отсутствия продвинутых случаев онкологических заболеваний, осложнений хронических заболеваний, охват диспансерного наблюдения, плана диспансеризации и соблюдения санитарно-эпидемиологического режима. Оценка производится в процентном соотношении, установленном для различных видов деятельности.

Кто и как разрабатывает критерии оценки деятельности медицинского персонала

Разработку критериев оценки эффективности деятельности медицинского персонала осуществляет специалист по кадровой работе в сотрудничестве с руководством медицинской организации. Важно привлечь к этому процессу также руководителей отделов и представителей самих сотрудников. При разработке необходим опыт руководителей структурных подразделений, поскольку они устанавливают определенные задачи для сотрудников и впоследствии могут оценить достигнутые результаты.

Критерии оценки эффективности деятельности прочего персонала разрабатывают при участии представителей от работников, это позволяет получить ряд преимуществ:

Методы оценки управления персоналом устанавливает глава компании. Если к работе над этим была привлечена группа экспертов в области управления персоналом, представители работников, непосредственные руководители и руководители структурных подразделений, каждый должен понимать, с какой целью разрабатываются критерии и как они помогут улучшить эффективность труда и показатели работы организации.

Прежде всего, при разработке критериев оценки эффективности другого персонала следует определить, для каких конкретных должностей будет проводиться соответствующая оценка. Затем необходимо выбрать, какие навыки, знания и умения оказывают значительное влияние на выполнение определенных служебных обязанностей.

Все выбранные параметры оцениваются по степени важности. Этот показатель зависит от поставленных перед компанией планов, целей и текущих стратегических задач. Не рекомендуется стремиться к количественным показателям. Гораздо важнее установить приемлемые стандарты и уделить основное внимание качеству.

После разработки критериев оценки персонала рекомендуется составить четкое и краткое описание каждого параметра. Также желательно дать описательное объяснение для шкал оценки. Это будет самым оптимальным вариантом, понятным для каждого сотрудника. В дальнейшем такая предварительная работа позволит упростить и ускорить процесс оценки. У сотрудников не возникнет дополнительных вопросов, если они будут ознакомлены с соответствующими показателями сразу после их разработки.

В завершающем этапе требуется классифицировать и упорядочить все критерии. Каждый показатель размещается в зависимости от его важности, чтобы определить основные и дополнительные нормы оценки.

Первую группу составляют качество и объемы выполненных работ. Во вторую группу входят соблюдение трудового режима, дисциплина и уровень лояльности. В третью группу следует включить коммуникативные навыки, умение слушать, слышать и контролировать. Затем проводится упорядочивание, при котором профессиональные навыки ставятся на первый план, затем качество выполненных работ, и, наконец, объемы.

Возможно, вас будет интересовать:

• Метод оценки сотрудников «360 градусов». Как сделать, чтобы результаты были достоверными
• Оценка качества работы персонала: насколько он мотивирован для достижения эффективных результатов. Как правильно подобрать инструменты и достичь адекватной оценки.
• Может возникнуть необычная ситуация в работе. Способны ли сотрудники справиться с ней? Проведите оценку с помощью метода решающих ситуаций.

Какие документы использовать при разработке критериев оценки деятельности персонала

Во время разработки оценочных критериев для оценки работников важно опираться на указания по должностным обязанностям, стратегические и текущие планы организации, регламенты бизнес-процессов и рабочие стандарты. В этих документах содержится полная информация, необходимая для создания методик оценки и улучшения производственных показателей с учетом действующих нормативов.

Какие документы использовать в разработке критериев

Вот примерный перечень документов, на которые нужно опираться при создании критериев оценки персонала:

• инструкции по должностям;
• положения о бизнес-процессах;
• стратегический план развития организации;
• миссия и цели компании;
• рабочие нормативы и другие документы.

Определение критериев для увеличения производительности персонала склада вдвое

В прошлом я занимала пост руководителя в компании, занимающейся черным металлопрокатом. В начале 2000-х годов эффективность бизнеса снизилась. Клиенты все чаще запрашивали мелкооптовые партии, в то время как наша специализация была в крупнооптовых продажах. Мы приняли решение перейти к реализации небольших партий металла, что потребовало полной перестройки складской логистики.

Раньше металл доставлялся на склад в пачках (каждая пачка весила от 5 до 7 тонн и представляла один вид металла), затем с помощью кранов он выгружался в кассеты для хранения и в конечном итоге отгружался клиентам в тех же пачках, в которых был доставлен. Рабочие были заинтересованы в разгрузке и погрузке как можно большего количества тонн металла.

При изменении стратегии отгрузки металла со склада необходимо было разделить пачку, извлечь и взвесить нужный объем, а оставшийся металл упаковать и вернуть в кассету. Процесс стал более трудоемким. Бригаде требовалось 30 минут на отгрузку одной позиции. Стало ясно, что без увеличения скорости операций придется удвоить количество рабочих (которое составляло 170–180 человек).

Структура заработной платы складских рабочих включает фиксированную часть и премию. Премия начала рассчитываться на основе трех показателей.

1. Количество разгруженных и загруженных вагонов на складе для клиентов.

2. Количество обработанных ассортиментных позиций (ранее использовался тоннаж вместо этого показателя); были введены расценки за каждый разгруженный или загруженный вагон и каждую отгруженную клиентам ассортиментную позицию.

3. Индивидуальная результативность, включающая четыре критерия. Чтобы избежать предвзятости, каждый сотрудник оценивается в соответствии с этими критериями сначала бригадиром, а затем мастером. Для расчета показателя индивидуальной результативности все оценки суммируются и умножаются на 0,01:

Коэффициент = Качественная оценка × 0,01, где Качественная оценка – оценка качества работы по ключевым параметрам или компетенциям работника за определенный период времени (фактическое значение Коэффициента находится в диапазоне 0,2–1,0).

Четыре критерия для оценки рабочего персонала

Вот правило для определения стоимости на основе трех показателей: (В × S1 + П × S2) × Кэф, где

• В – количество разгруженных или погруженных вагонов за месяц;
• S1 – стоимость за каждый вагон (например 100 руб.);
• П – количество отгруженных или принятых ассортиментных позиций за месяц;
• S2 – стоимость за каждую позицию (например 10 руб.).

Таким образом, учитывая индивидуальную эффективность работника, его премия может колебаться от 20 до 100% от ставки. Например, за месяц рабочий, работая вместе с бригадой, выполнил разгрузку и погрузку 100 вагонов и отгрузил 650 различных товаров, а коэффициент его личной эффективности составил 0,9 (в связи с нарушениями технологии работы). В итоге он получает премию в размере 14 850 рублей ((100 х 100 + 650 х 10) х 0,9). Параллельно с изменением системы мотивации была проведена работа по обеспечению более эффективного размещения металла, определены оптимальные маршруты движения транспортных средств на складе и т.д.

В конце 2002 года была введена система мотивации, о которой здесь описывается. На тот момент времени одна группа сотрудников склада смогла обрабатывать в среднем две разные позиции товаров за час (полчаса затрачивали на каждую позицию). В 2006 году среднее количество позиций, обрабатываемых на складе за час, увеличилось до 3,5 (примерно 17 минут на одну позицию). Затем это число возросло до четырех позиций, а самые эффективные группы сотрудников смогли обработать около пяти позиций в час. За несколько лет удалось увеличить скорость погрузки и разгрузки товаров на складе в два раза.

Зачем оценивать эффективность работы сотрудников

Оценка эффективности работы позволяет судить о состоянии дел в организации, об успешности выполнения задач сотрудниками и о необходимости дополнительного обучения. Руководитель может применять оценку деятельности персонала с двумя целями: для принятия решений в сфере управления и для стимулирования коллектива.

Принятие решений

Индикаторы оценки эффективности работы являются полезными для принятия решений в процессе составления графика работы сотрудников, распределения задач, назначения премий и т.д. Важно использовать точные данные и честно оценивать результаты работы команды. Это помогает справедливо вознаграждать некоторых сотрудников и мотивировать других.

Нет ничего хуже, чем несправедливое распределение бонусов внутри команды. В таком случае недооцененный сотрудник перестает стараться и начинает выполнять свою работу хуже. Получивший незаслуженное поощрение также перестает прилагать усилия.

Мотивация

Одной из задач оценки работы персонала может быть стимуляция коллектива. Для этого требуется создать прозрачную систему рейтинга, доступную всем сотрудникам, и организовать соревнования между отделами или отдельными специалистами. Когда сотрудники увидят своих коллег на верхних строчках рейтинга, они, вероятно, будут стремиться улучшить свою работу, чтобы опередить их.

Например, на платформе Эквио возможно составление рейтингов сотрудников основываясь на баллах, полученных за выполнение задач, прохождение тестов и обучающих курсов. Также есть возможность добавить и другие показатели. Участие в соревновании может само по себе повысить мотивацию, но компания может дополнительно вознаградить лидеров рейтинга. В Эквио для этой цели существует Магазин подарков, где можно обменять накопленные баллы на материальные и нематериальные бонусы.

Основные критерии оценки эффективности работы

Каждая компания может выбрать собственные критерии оценки эффективности работы специалистов в зависимости от бизнес-задач. Мы перечислим самые популярные из них:

• выполнение поставленных задач;
• качество выполненной работы;
• качество коммуникации с клиентами и партнерами;
• обучение и развитие;
• Отношения с другими коллегами

Для достижения объективной оценки необходимо выразить каждый критерий в измеримых показателях. Все задачи должны быть ясно сформулированы. Например, для сотрудников в отделе продаж можно установить задачу по количеству проведенных переговоров и заключенных сделок. А для сотрудников производства — по снижению процента брака на 50%. Аналогичным образом можно оценить качество коммуникаций, используя метрики удовлетворенности клиентов, а уровень развития сотрудников — по количеству пройденных курсов и результатам тестирования.

Существенно не только определить адекватные способы оценки активности персонала, но и установить правильные взаимосвязи. Например, невысокий показатель выполненных задач может свидетельствовать о недостаточной эффективности или избыточной нагрузке на работника. А повышенная оценка за прохождение обучения иногда достигается за счет того, что сотрудник уделяет больше времени обучающим курсам, а не рабочим заданиям.

Как разработать систему KPI для сотрудников

Необходимо проводить индивидуальную разработку KPI для сотрудников, учитывая сферу деятельности компании, конкретные компетенции персонала и положение компании среди конкурентов.

Предлагается следующий простой универсальный алгоритм разработки KPI для сотрудников:

• На первом этапе проводится сбор личных дел и карточек сотрудников.
• На втором этапе осуществляется распределение обязанностей в соответствии с должностными инструкциями, а также выделение 3-5 показателей, которые будут помогать достигать стратегические цели компании.
• Третий этап включает обсуждение задач и сроков их выполнения с сотрудниками. Здесь также определяются планы и проводится согласование премиальных выплат в процентном соотношении, в зависимости от степени выполнения задач.
• Четвертый этап предполагает формирование чек-листов с отметками.
• Пятый этап – контроль сдачи задач (промежуточный и контрольный).
• Этап номер шесть — назначение наград для персонала при помощи официальных распоряжений и документов подтверждения.

Важно предварительно согласовать условия с сотрудниками, проводить плановые коллективные переговоры, обсуждения или индивидуальные разговоры.

Преимущества и недостатки применения

Перед внедрением данной системы необходимо оценивать достоинства и недостатки КПЭ. Это поможет понять, насколько она подходит для внедрения в компании.

Основными достоинствами КПЭ считаются:

• • повышение эффективности сотрудников в среднем на 20-30%;
  • появление приоритетов у сотрудников при выполнении определенных задач, более структурированная работа;
  • повышение мотивации для выполнения сложных и трудоемких проектов;
  • понятные мотивы для выплаты премии или процента, справедливость в расчетах;
  • быстрое выявление проблем и возможность усовершенствования рабочих процессов;
  • Ясная оценка эффективности персонала и возможность создания рейтинга;
  • Здоровая конкуренция;
  • Привлечение и улучшение условий работы для проффесионалов в нашей отрасли;
  • Улучшение показателей департамента.

К минусам системы можно отнести:

• Длительный процесс внедрения;
• Отрицательная реакция со стороны сотрудников, так как система новая и требует адаптации;
• Не все ключевые показатели можно измерить количественно, поэтому возникают трудности при оценке;
• Большая нагрузка на специалиста по кадрам, связанная с необходимостью подробного описания каждого показателя;
• При большом количестве сотрудников возрастает нагрузка на отдел кадров, требуется расширение департамента для полноценной проверки.

Таким образом, система оценки эффективности KPI имеет свои плюсы и минусы. Перед внедрением необходимо тщательно изучить все аспекты данного вопроса, поскольку введение такой масштабной системы оценки затруднительно. Только после сбалансированной оценки всех положительных и отрицательных сторон рекомендуется перейти на новую систему оценки и мотивации персонала.